✍ سندروم دیکتاتوری مدیران ▪#سندرم_رئیس_دیکتاتور اغلب بر مدیران جوانی تأثیر می گذارد که تازه شروع به کار کرده اند و به دنبال اثبات ارزش خود هستند. نگرش سمی آن ها می تواند بر روحیه تیم تأثیر منفی بگذارد، بین آن ها درگیری ایجاد کند و افراد را به سمت ترک سازمان سوق دهد. این هیتلرهای کوچک چه کسانی هستند و چرا اینگونه رفتار می کنند؟ هر رئیس دیکتاتور، ویژگی ها و روش های خاص خود را دارد که تیم آن ها را عصبانی می کند: ✅ آن ها مستبد هستند و وسواس زیادی برای کنترل امور دارند ▪یک مدیر جوان #دیکتاتور نیاز به اعتماد اطرافیان دارد، که پس از آن اغلب می تواند مدیریت کارهای خود را بر عهده بگیرد. آن ها باید به جلسه های کاری مربوطه دعوت شوند و همه تصمیمات آن ها تأیید شود اما نمی دانند که به مرور زمان تبدیل به یک مانع و خار در چشم تیم خود می شوند. ✅ آن ها اشتباهات یا انتقادات را نمی پذیرند ▪هر اشتباه و هر خطایی از جانب #کارمندان، هرچقدر هم کوچک باشد، برای این مدیران به عنوان یک شکست تلقی می شود. علاوه بر این، هرگونه بازخورد از طرف همکاران به آن ها مانند حمله مستقیم و زیر سوال بردن مهارت های آن ها به نظر می رسد. ✅ مدیرانی که به شیوه دیکتاتوری عمل می کنند گوش شنوا ندارند ▪آن ها از ترس اینکه پاسخ سوالات اعضای تیم خود را ندانند، نظرات #مستبدانه خودشان را اعلام می کنند و جایی برای نظرات اعضای تیم خود نمی گذارند. این امر باعث می شود آن ها بدون بررسی سایر گزینه های پیشنهادی تصمیمات یک جانبه بگیرند. ✅ آن ها نوآوری و ابتکارات را رد می کنند ▪در همه حال، پاسخ آن ها “نه” یا “بیایید دربار آن فکر کنیم” است. این مدیران در انجام کارهایی که همیشه توسط آن ها و طبق اصول آن ها انجام میشده ، احساس راحتی می کنند. 🔴 چرا افراد تبدیل به مدیران دیکتاتور می شوند و چگونه می توانید از آن ها دوری کنید؟ ▪#رئیس_ دیکتاتور اساساً افراد وحشتناکی نیستند که تنها هدفشان در زندگی سرکوب کردن همکارانشان باشد. مشکل اصلی اغلب ترکیبی از بی تجربگی، استرس، خودخواهی و سایر نواقص است که انسان را بسیار پیچیده می کند. در اینجا سه ​​راه حل وجود دارد که می توان از آن ها استفاده کرد و زورگویی را به حداقل رساند: 1⃣ مدیران نباید رسالت اصلی خود را فراموش کنند ▪#مدیر شدن یک انتقالی ساده از آخرین موقعیتی که داشتید نیست. بهترین بودن در موقعیت کارمندی می تواند این توهم را ایجاد کند که در موقعیت جدید نیز بهترین خواهید بود، اما همیشه اینطورنیست. ▪مدیر شدن به این معنی است که باید مهارت های جدیدی را کسب کنید و دوره های آموزشی برای توسعه مهارت و #یادگیری نحوه نظارت بر تیم را بگذرانید. 2⃣ مدیران نباید بیش از حد تحت فشارعملکرد اعضای تیم قرار بگیرند ▪#مدیران_جوان نیاز به اثبات ارزش خود و ارائه نتایج را احساس می کنند که این می تواند ناامید کننده باشد زیرا آن ها نه تنها بر اساس عملکرد خود بلکه در مورد عملکرد تیم نیز مورد قضاوت قرار می گیرند. راه حل اصلی در اینجا یادگیری نحوه مدیریت استرس است. ▪این بسیار شخصی است و بستگی به سازمان و سلسله_مراتب آن دارد. وقتی مقامات مافوق فشار زیادی وارد می کنند، باید با آن ها صحبت کنید و آزادی بیشتری بخواهید تا باری که بر دوش شما و تیم شما تحمیل می شود را از بین ببرید. در چنین شرایطی علم بیزینس کوچینگ به کمک شما می آید که بتوانید مشکلات اصلی را جستجو و درمان کنید. 3⃣ مدیران باید بپذیرند که هرکس به شیوه ی منحصر به فرد خود عمل می کند ▪سال ها طول می کشد تا برخی #مدیران بفهمند که همکاران آن ها احمق نیستند، بلکه آن ها به سادگی متفاوت فکر می کنند و عملکردشان متفاوت است. هر فرد منابع الهام بخش و اهداف خود را دارد که واکنش ها و روش های مختلف کار یا تعامل را ایجاد می کند. ▪طبیعی ترین راه حل این است که به کمک یک #بیزینس_کوچ حرفه ای به دنبال نحوه عملکرد هر فرد باشید و سپس بهترین سازش را بین نحوه عملکرد همه ی اعضا پیدا کنید. رفتار دیکتاتوری یک مدیر مستبد و زورگو باید تا زمانی که به اعضای سازمان آسیب نرسیده، جدی گرفته شود، زیرا آن ها می توانند تأثیر زیادی بر روحیه و خروجی تیم داشته باشند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تحلیل سلسله مراتبی در فرایند تصمیم گیری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تحلیل سلسله مراتبی در فرایند تصمیم گیری ▪ابتدا باید مسئله را به صورت دقیق تعریف کنید و هدف اصلی #تصمیم‌_گیری را مشخص کنید. سپس #سلسله_مراتبی از معیارها و گزینه‌ها را ایجاد کنید. معیارها می‌توانند معیارهای بالا‌تری را شامل شوند و گزینه‌ها بهترین نتیجه‌ها یا تصمیم‌ها را نشان می‌دهند. ▪در مرحله #مقایسه زوجی، معیارها و گزینه‌ها را در قالب جفت‌ها به صورت زوجی با یکدیگر مقایسه می‌کنید. برای هر جفت، ترجیح خود را بین دو مورد بر اساس اهمیت وزنی که به آن‌ها می‌دهید، اعلام می‌کنید. به طور معمول از مقیاسی با 9 سطح استفاده می‌شود که شامل اعداد 1 تا 9 است. ▪با استفاده از ماتریس مقایسه زوجی، می‌توانید وزن نسبی برای هر معیار و گزینه محاسبه کنید. این محاسبه می‌تواند با استفاده از روش‌های مختلفی از جمله روش مقدماتی برای محاسبه مقادیر ویژه و بردارهای ویژه انجام شود. در ارزیابی و تصمیم‌گیری، با استفاده از وزن‌دهی بدست آمده، می‌توانید معیارها و گزینه‌ها را ارزیابی کنید و تصمیم نهایی خود را بر اساس اولویت‌های مشخص شده بگیرید. تحلیل سلسله مراتبی به شما امکان می‌دهد مسئله‌های #پیچیده را با استفاده از معیارهای متعدد و ارزیابی شفافتر حل کنید. ▪با استفاده از این روش، می‌توانید تصمیماتی هوشمندانه‌تر و منطقی‌تر بگیرید. محاسبه وزن در فرایند تحلیل سلسله مراتبی (Analytic Hierarchy Process یا AHP) با استفاده از ماتریس مقایسه زوجی (Pairwise Comparison Matrix) صورت می‌گیرد. در این #ماتریس، معیارها و گزینه‌ها با یکدیگر در قالب جفت‌ها مقایسه می‌شوند و اهمیت وزنی که به هر معیار و گزینه می‌دهید، مشخص می‌شود. #تحلیل_سلسله_مراتبی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چهارچوب کلی فرایند آینده نگاری #چهارچوب_کلی_جوزف_وروس از ترکیب و اصلاح مجدد ایده‌هایی که در منابع دیگر است، سرچشمه می‌گیرد. #مینزبرگ بین برنامه‌ریزی استراتژیک و تفکر استراتژیک تفاوت بارزی قائل می‌شود. هورتون نیز بر پروسه‌ای گسترده شامل سه مرحله تکیه داشته است: ✅ فاز اول آن متشکل از جمع‌آوری ورودی‌ها است؛ ✅ فاز دوم آینده‌نگاری است و ✅ فاز سوم مربوط به خروجی ها و اقدام است. فازهای یک و سه تا حدی مشخص هستند. فاز دوم این پروسه شامل دو مرحله است: مرحله ترجمه – برای ترجمه اطلاعات جمع‌آوری‌شده در مرحله اول به شکلی که سازمان بتواند آن را درک کند – و مرحله تفسیر که در آن دانش ترجمه‌شده باید به درک تبدیل شود. #آینده_نگاری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چگونه استرس کارکنان را کاهش دهیم؟ ▪یکی از بهترین راهکارها به منظور توسعه‌ی سازمان و بهبود بهره وری، آگاهی از چگونگی مدیریت #استرس_کارکنان است. در این راستا، ابتدا باید علل و منشأ استرس را شناسایی کنید و سپس با کمک مشاوران داخلی سازمان و مدیران منابع انسانی به تجزیه و تحلیل نتایج بپردازید و متناسب با نتایج به دست آمده، رویکردهای سازمانی مناسب را اتخاذ کنید. برخی از راهکارهای مدیریت #استرس_سازمانی عبارتند از: ✅ راه های کاهش استرس ▪دقت در انتخاب و گزینش کارکنان ▪ایجاد برنامه های سلامتی شرکت ▪برنامه ریزی شغلی و مشاوره ▪ایجاد جو سازمانی حمایتی ▪افزایش مشارکت کارکنان ▪هدف گذاری واقع بینانه ▪بهبود ارتباطات سازمانی ▪طراحی مجدد شغل #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_استرس_کارکنان www.modiryar.com @modiryar

✍ طراحی مدل مدیریت استرس شغلی از دیدگاه اسلامی ✅ در دنیای امروز با وجود مطالعات فراوان و صرف بودجه های کلان برای کنترل استرس شغلی نیازجدی به تولید الگویی کارآمد برای مدیریت آن احساس می شود. آمار روزافزون معضلات اجتماعی و فردی برخاسته از #استرس شغلی از نشانه های عدم کارایی الزام مدل های پیشین با وجود تلاش های فراوان بوده است. ✅ طبق این مدل در ابتدا با مرور ادبیات اسلامی و دانش مدیریت رایج، عوامل دخیل در #استرس_شغلی رایج استخراج گردیده و بر مبنای نظام ارتباطی خاص آن روش علمی طراحی و ارائه شده است. ✅ تخمین زده شده که ۸۰ درصد کلیه بیماری های عصر حاضر ناشی از #استرس است. ما در مکان‌های مختلفی همچون محل کار، خیابان، داخل مترو و اتوبوس و تاکسی با فشارهای روانی و استرس‌ های مختلفی روبه‌رو هستیم. از آن جایی که بخش مهم و زیادی از زندگی ما با کار و محل کار مرتبط است، در نتیجه بیش از هر نوع استرسی، با استرس در محیط کار مواجه هستیم. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_استرس_کارکنان www.modiryar.com @modiryar

✍ علل استرس یا استرس زاها #استرس_شغلی می‌تواند تأثیرات زیادی در زندگی داشته باشد. این اثرات #استرس_کاری می‌تواند در حوزه فردی باشد، همچون بیماری‌های عصبی و فشار خون و بالا رفتن میزان کلسترول خون و حتی چاقی، برای مثال، پژوهشگران دانشگاه هاروارد بعد از مطالعه‌ای که روی ۱۷ هزار زن پرستار انجام دادند به این نتیجه رسیدند که رابطه‌ای قوی بین استرس شغلی و بیماری‌های قلبی-عروقی وجود دارد. افرادی که تحت فشار زیاد شغلی قرار می‌گیرند، در مقایسه با همکارانشان که #استرس کمتری را تجربه می‌کنند، ۴۰ درصد بیشتر در معرض خطر بیماری قلبی قرار می‌گیرند. 🔴 استرس زاهای بین شخصی ✅ خشونت ✅ زورگویی ✅ بی نزاکتی ✅ تنوع و تفاوت بین نیروی کار 🔴 استرس زاهای سازمانی ✅ فرهنگ سازمان ✅ فناوری اطلاعات ✅ استراتژی سازمان ✅ دستورالعمل ها و رویه ها 🔴 استرس زاهای درون شخصی ✅ ناسازگاری در اهداف ✅ نگرش ها و احساسات ✅ شیفتگی یا اعتیاد به کار ✅ ناسازگاری بین ارزش ها 🔴 استرس زاهای فراسازمانی ✅ تحولات محیطی ✅ شرایط مالی و اقتصادی ✅ تغییرات در نقش و اهداف ✅ تأثیرپذیری سازمان از محیط #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_استرس_کارکنان www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل فعالیت سازمانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل فعالیت سازمانی محور اصلی فعالیت‌های #سازمان در واقع در قالب يک چرخه راهبری و تنظيم‌گری سازماندهی شده است. اين چرخه در هر تکرار خود، موجب افزايش بلوغ سازمانی شده و موجبات افزايش کارآمدی را مهيا می‌سازد: 🔴 خطی مشی‌گذاری مداخلات تنظیم‌گری ✅ تشخیص و تفسیر مصالح و منافع ملی: به منظور شناسایی نیازهای لازم در سطح ملی و استانی در راستای #راهبری کلان و تنظیم‌گری حرکت ملی بهره‌وری در اين بخش به تشخیص و تفسیر مصالح و منافع ملی در حوزه بهره‌وری پرداخته می‌شود. ✅ تدوین سیاست مداخلات تنظیم‌‎گری: به معنی تدوین سیاست‌های مداخله‌ای مورد نظر جهت حرکت در راستای مصالح و منافع ملی شناسایی‌شده می‌باشد. این بخش شامل ارائه پیشنهاد، تعیین و تصویب ضوابط، قوانین و مقررات تنظيم‌گری مربوطه در حوزه بهره‌وری و همچنین ایجاد، توسعه و اجرای چارچوب‌های ارتقاء بهره‌‌وری مناسب و بومی برای کلیه #مخاطبان سازمان می‌باشد. 🔴 توسعه شبکه همکاران ✅ شبکه‌سازی و توانمندسازی: شبکه‌سازی و #هدایت شبکه‌ای به معنی ایجاد شبکه‌ای منسجم، پویا و مولد از فعالان حوزه بهره‌وری و هدایت جمعی آن‌ها در شبکه به ‌منظور ایجاد هم‌افزایی، افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌های اجرایی آن‌ها می‌باشد. این بخش از طریق ایجاد و توسعه بستر شبکه‌های ملی بهره‌وری، شناسایی و سازمان‌دهی بازیگران و فعالیت‌های آن‌ها در شبکه و نیز نهادسازی در جهت توانمندسازی فعالان و مخاطبان این شبکه، به‌منظور تحرک‌بخشی، ایجاد انگیزه و ارتقاء توانمندی‌های آنان در حوزه‌های علمی و اجرایی و پرورش آنان نیز مورد توجه ویژه قرار دارد. ✅ اعتباربخشی: این بخش به منظور تضمین صلاحیت حرفه‌ای بازیگران زيست‌بوم بهره‌وری همانند مشاوران و متخصصان بهره‌وری می‌باشد که از طریق ایجاد بستری برای ارزیابی، #سازماندهی و توانمندسازی آنان محقق می‌شود. 🔴 مدیریت عملیات مداخلات ✅ تنظیم‌گری اجتماعی: این بخش شامل مداخله برای توسعه نظام #خودتنظیم‌_گری، تنظیم‌گری همکارانه (هم‌تنظیم‌گری) و تهیه و تدوین مکانیزم‌ها، شیوه‌ها و ابزارهای مناسب به منظور ایجاد نظام تنظیم‌گری اجتماعی در حوزه بهره‌وری می‌باشد. ✅ تنظیم‌گری اقتصادی و منابع عمومی: این بخش به معنای مداخله جهت بسيج و تنظیم منابع عمومی و #بودجه در راستای تسریع حرکت ملی بهره‌وری می‌باشد. در نظر گرفتن سازوکارهای موثر نظیر اتصال تخصیص بودجه و منابع عمومی به عملکرد بهره‌وری در برنامه‌های توسعه و قوانین بودجه سنواتی کشور از جمله مداخله‌های مرتبط با اين حوزه می‌باشد. ✅ تنظیم‌گری حقوقی- اداری: تنظیم‌گری حقوقی-اداری در بعد حقوقی به حقوق سخت (اعم قوانین و مقررات و تصمیمات تشکیلات و انتصابات) و حقوق نرم (مجموعه تعهدات و پیمان‌هایی که توسط طرفین مذاکره کننده ایجاد شده‌است و به صورت قانونی الزام‌آور نیستند) توجه داشته و در بعد اداری به سازوکار جذب، به‌کارگیری و انگیزش کارکنان به منظور تضمین عملکرد روان و قاعده‌مند نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی و سازمان‌های تابعه، بر مبنای بهره‌وری اشاره می‌کند. به عبارت دیگر، نهاد تنظیم‌گر بهره‌وری، امور و تنظیم روابط میان بازیگران عرصه‌های مختلف را در قالب تنظیم‌گری حقوقی و تحول در بهره‌وری نیروی انسانی را در قالب تنظیم‌گری #اداری اجرا می‌کند. ✅ تنظیم‌گری تسهیلات نوآوری و فناوری: این بخش به منظور بهره‌گیری از تمامی ظرفیت‌های موجود برای تحقق «بهره‌وری مبتنی بر نوآوری» است. جريان‌سازی به منظور بروز خلاقیت و #نوآوری و تسهیل دسترسی به فناوری‌های نوین جهت ارتقاء بهره‌وری از جمله مداخلات مرتبط با این حوزه می‌باشد. 🔴 پایش و نظارت ✅ رصد راهبردی روندها: به معنای ايجاد سازوکارهایی به منظور آگاهی جامع از روند بلندمدت عوامل مرتبط با بهره‌وری و پيش‌بينی روند آتی می‌باشد. انتشار اطلاعات به‌ دست‌‌آمده و تفسیر #دانش به ‌منظور ارتقای سطح آگاهی مخاطبان این حوزه و نیز کمک به سیاست‌گذاری در زمینه افزایش بهره‌وری ملی از دیگر کارکردهای این بخش است. ✅ پایش و نظارت: این بخش شامل #ارزیابی و تحلیل شاخص‌های بهره‌وری در سطح کشور و بخش‌های اقتصادی است که هم‌راستا با اجرای گام هفتم استقرار چرخه مدیریت بهره‌وری در کل کشور می‌باشد. 🔴 رتبه‌بندی و الگونمایی ✅ ارزیابی و رتبه‌بندی: این بخش شامل #توسعه نظام‌ها و مدل‌های و متدولوژی‌های سنجش و رتبه‌بندی در حوزه بهره‌وری برای بازيگران مختلف زيست‌بوم بهره‌وری به منظور ايجاد فضای رقابتی می‌باشد. ✅ الگونمایی و ترویج الگوها: این بخش به منظور دسترسی مخاطبان و فعالان حوزه #بهره‌_وری به تجارب و الگوهای موفق و موثر در زمینه ارتقاء بهره‌وری در تمامی زمینه‌ها و بهره‌گیری از ظرفیت دانش کسب‌شده در آن تجارب می‌باشد که کمک می‌نماید تا سایر مخاطبان و ذینفعان نیز با الگوبرداری اصولی و صحیح از آن‌ها، به سمت افزایش بهره‌وری گام بردارند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ استراتژي های فرهنگ سازماني بر اساس مدل دنیسون #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

استراتژي های فرهنگ سازماني بر اساس مدل دنیسون ✅ شاید یکی از جذاب ترین حوزه های #رفتار_سازمانی حوزه فرهنگ باشد. فرهنگ در اصل سبک زندگی ماست. همه آن کارهایی که انجام می دهیم و یا انجام نمی دهیم، تشکیل دهنده فرهنگ ما هستند. فرهنگی هم در سطح ملی و هم در سطح سازمانی تعریف می شود. ✅ در این نوشته بر #فرهنگ_سازمانی متمرکز هستیم. شاید یکی از بهترین مدلهای مناسب برای ارزیابی و توصیف فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون باشد. دنيسون و ميشرا (دفت، ۲۰۰۴) انواع فرهنگ سازماني را بر مبناي دو بعد کانون توجه و نیاز محیطی به صورت زیر تقسیم بندی کرده است: 1⃣ #فرهنگ_بوروکراتیک فرهنگ بوروکراتیک یا #دیوانسالاری به امر داخلی سازمان توجه می کند و برای محیطی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشد. در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روشی مشخص و باثبات استفاده شود. افراد مشارکت بسیار اندکی در امور سرنوشت ساز سازمان دارند و کارها براساس رویه ای باثبات و با ایجاد هماهنگی و اشتراک مساعی بین اعضا انجام می شود. موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی و کارایی بالاست. 2⃣ #فرهنگ_ماموریتی (Mission culture) سازمانی که چنین فرهنگی دارد می کوشد تا نیازهای #محیط_خارجی را تامین کند، ولی الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد. در فرهنگ ماموریتی به دیدگاه های مشترک (از نظر هدف سازمان) توجه زیادی می شود. افراد کاملا در جریان امور و مسیسری که شرکت باید طی کنند قرار می گیرند و رهبران سازمان دارای دید مشترک می شوند، آینده را ترسیم می کنند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند. 3⃣ #فرهنگ_مشارکتی در فرهنگ مشارکتی از اعضای #سازمان خواسته می شود که در امور مشارکت کنند تا شرکت بتواند از عهده انتظارات عوامل محیطی در حال تغییر برآید. در این فرهنگ به نیاز کارکنان توجه می شود و همین امر موجب می شود که فرد احساس مسئولیت و مالکیت در شرکت نماید و از این رو به سازمان تعهد بیشتری دارد. 4⃣ #فرهنگ_انعطاف_پذیر (Adaptability culture) از ویژگیهای فرهنگ انعطاف پذیر یا سازشکاری یا فرهنگ #کارآفرینی این است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می شود تا نیاز مشتریان تامین گردد. در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تایید قرار می گیرند یا تقویت می شوند که بتوان به وسیله آن علایم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر نمود و برآن اساس واکنش مناسب از خود نشان داد، یا رفتاری مناسب در پیش گرفت. چنین شرکتی در برابر طرح های جدید واصلی به سرعت از خود واکنش نشان داده، توان این را داشته باشد که تجدید ساختار نماید و به خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی ارج بگذارد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرهنگ سازماني کويين (مدل ارزش رقابتي) ✅ #رابرت_کویين يکي از پژوهشگراني است که مدل او پيرامون فرهنگ سازماني از مقبوليت ويژه‌اي برخوردار است. کویين نيز همانند بسياري از انديشمندان عرصه مديريت دو عامل مهم کانون توجه و انعطاف‌پذيري را ملاک طبقه‌بندي سازمان‌ها و فرهنگ‌هاي سازماني قرار داده است. ✅ از نظر #کویين مدل‌هاي اثربخش به چهاردسته تقسيم مي‌شوند که هر يک متناسب با ميزان توجه به داخل يا خارج سازمان و نيز ميزان کنترلي يا انعطاف پذیر بودن فرهنگ آن سازمان‌ها شناسايي مي‌شوند. عين همين مدل از سوي هل ريجر و جان سلوکيوم ارائه شده است. ✅ آنان نيز بر اساس ميزان کنترل و توجه به داخل و خارج چهار #فرهنگ ارايه داده اند: ▪#بازار_محور (مشتري مدار ـ ريسک پذيرـ کارآفرين و نوآور) ▪#قبيله‌_اي (تاکيد بر وفاداري و تعهد و کار تيمي و رضايت‌مندي کارکنان) ▪#ادهوکراسي (عمليات مشترک روابط قراردادي و تاکيد بر اهداف قابل اندازه گيري) ▪#سلسله_مراتبي (بوروکراتيک و تاکيد بر سمبل‌هاي مشترک و عملکرد سازماني) ✅ چنانچه ملاحظه مي‌شود اين مدل شباهت زيادي به مدل هرسي ــ بلانچارد دارد که به جاي فرهنگ بازار محور، مشارکتي و به جاي #ادهوکراسي، رقابتي و به جاي قبيله‌اي، فرهنگ يادگيري آمده است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar