#چرخه_عمر_سازمان_ها #پایگاه_جامع_مدیریار #استیفن_رابینز در کتاب #تئوری_سازمان، سازمان را پدیده ای اجتماعی تعریف می نماید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی می باشد که تقریباً به صورت مداوم برای تحقق یک هدف مشترک یا مجموعه ای از #اهداف فعالیت دارد به همین دلیل از استعاره زیستی برای #سازمان بدلیل اینکه چارچوب مفهومی برای درک مفهوم بهتر ارائه می دهد، استفاده می کند، زیرا اعتقاد دارد سازمان ها مانند موجودات زنده رشد می کنند، از مراحل قابل پیش بینی تکامل عبور کرده و یک سلسله مراحل تغییر قابل پیش بینی را نیز طی می کنند و اگر انرژی را صرف تولید ستاده ها می‌کنند که چنانچه این انرژی‌ها از طریق نهادهای جدید جایگزین نشود از بین می روند، لذا توصیف سازمان ها به عنوان سیستم و موجوداتی که به نوعی چرخه حیات را طی می کنند، بینش جدیدی در خصوص شکل گیری سازمان ها ارائه می دهد. بنابراین تشخیص این که شرکت در دوره عمر سازمان در چه مرحله و جایگاهی است، مدیریت منابع انسانی را قادر می سازد تا با بهره گیری از #سرمایه_انسانی متناسب با هر یک از دوره ها، حرکت سازمان را به سمت تکامل تسریع نموده و ارتقاء بخشد. @modiryar

#قانون_جذب_کائنات ← بر اساس قانون جذب کائنات، احساساتی که دارید #راهنما و مسیریاب قدرتمند در جهت #اهداف و خواسته هایتان است، یعنی احساسات به شما نشان می دهد که به آن خواسته و هدفی که دارید می‌رسید یا نه؟ برای آنکه متوجه شوید به خواسته و هدف که دارید نزدیک یا دور می شوید بهترین راه توجه کردن به احساساتتان است. ← افکار ما زندگی ما را می‌سازد و با احساسات می‌توانیم بفهمیم که افکار درست است یا اشتباه. بر اساس قانون جذب برای آنکه متوجه شوید به چه چیزی دارید فکر می کنید باید به #احساسات خود نگاه کنید. اگر در مورد چیزی که فکر می کنید، احساس‌تان خوب بود نشانه این است که دارید به هدف می رسید اما اگر احساس‌تان بد بود یعنی دارید از آن هدف دور می شوید و فاصله می‌گیرید. ← یکی از راز و رمز کائنات در جهت رسیدن به خواسته به اهداف‌تان اینست که افکار و ذهن‌تان را در اختیار بگیرید، با در اختیار گرفتن افکارتان می توانید در مسیر آرزوهایتان حرکت کنید. ذهن انسان از پیچیده ترین سیستم ها در جهان است. خداوند طوری #کائنات را برنامه ریزی کرده است که انسان بتواند به تمام خواسته ها و اهدافی که دارد برسد. ← برای آنکه در مسیر آرزو خود قرار بگیرید باید #راز_قانون_جذب_کائنات را بدانید. علت اینکه خیلی افراد به هدفی که دارند نمی‌رسند اینست که به نیروی کائنات و قانون جذب اطمینان ندارند و نمی دانند که قانون جذب همیشه و همه‌جا در حال عمل کردن است. قانون جذب ثابت است. اگر این‌را درک کنید و فکر و ذهن را در جهت خواسته هایتان هدایت کنید حتماً به هدفی که دارید می‌رسید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

نظریه #قورباغه_های_قهرمان #CHAMPFROGS مهم‌ترین هدف ما از #مدیریت_منابع_انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیراً مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است. هر یک از ۱۰ حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد: 🔺 #Curiosity 🔻← چقدر به کارکنان #اطلاعات می‌دهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ می‌دهیم؟ (Curiosity) 🔺 #Honor 🔻← کارکنان سازمان، چقدر به کارشان #افتخار می‌کنند؟ (Honor) 🔺 #Acceptance 🔻← چقدر کارکنان و افکارشان را #تأیید می‌کنیم؟ (Acceptance) 🔺 #Mastery ← چقدر روی دانش و #مهارت کارکنان سرمایه گذاری می‌کنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery) 🔺 #Power 🔻← چقدر اجازه می‌دهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار #اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power) 🔺 #Freedom 🔻← چقدر به کارکنان #آزادی_عمل برای ابتکار و خلاقیت می‌دهیم؟ (Freedom) 🔺 #Relatedness 🔻← چقدر امکان #همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness) 🔺 #Order 🔻← شرایط کار کارکنان چقدر #منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order) 🔺 #Goal 🔻← تا چه اندازه در تعریف و تخصیص #اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal) 🔺 #Status 🔻← کارکنان چقدر احساس می‌کنند که مورد توجه و احترام و #قدردانی هستند؟ (Status) #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📔 عنوان: #رهبری_تحول 🔺 نویسنده: #جان_پی_کاتر 🔻 ترجمه: #دکتر_مهدی_ایران_نژاد ✍ مدیری به من می گفت: ما همه کارها را انجام می‌دهیم اما هنوز کارکنان #مقاومت می‌کنند. من گفتم: بیشتر توضیح بده! او با گله‌مندی پاسخ داد: تعداد زیادی از #کارکنان هنوز هم در قالب شیوه‌های قدیمی و سنتی کار می‌کنند. به اعتقاد من طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز است. از او پرسیدم: اگر تو ۱۰۰ میلیون دلار برنده شوی آیا از پذیرفتن این پول امتناع می‌کنید؟ گفت: سر به سرم می گذارید؟ معلومه که نه! به اوگفتم: پس طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز نیست. انسان‌ها اگر ببینند که تغییر برایشان بیشترین منافع را دارد مقاومت نخواهند کرد. آیا سیستم های منابع انسانی شما برای افراد روشن کرده اند که اجرای تحول در خودشان و در فرآیند هایشان بیشترین منفعت را دارد؟ پرسید: #سیستم_منابع_انسانی؟ گفتم: بله، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، ترفیعات، رفاهی، ارتقاء و .... برای تو مثالی می‌زنم: ممکن است تو در #چشم_انداز و #اهداف خود تعریف کرده ای که مشتری باید در مرکز توجه باشد. اما ارزیابی عملکرد تو در این زمینه هیچ شاخصی برای اندازه گیری رضایت مشتری و پاداش به این رضایت و .... ندارد. نظام حقوق تو بر این اساس بنیان‌گذاری شده است که کارکنان به ازای خطای کمتر حقوق بیشتر می‌گیرد نه بر اساس نوآوری بیشتر (که خود مستلزم خطاست) و گذشته از این‌ها؛ شاخص تو برای اندازه‌گیری میزان #نوآوری کارکنان‌ چیست؟ وقتی #تصمیم_گیری در مورد ارتقای افراد اغلب به شیوه ذهنی انجام می شود، وقتی که برای کارمند یابی خود از حس خودت استفاده می‌کنی و برنامه ای برای تشویق و تفویض امور به تیم‌ها و نه افراد نداری و ..... این‌ها همه نشان از نبود سیستم‌های منابع انسانی در سازمان توست. #کتابنگار #منابع_انسانی #ارزیابی_عملکرد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔺 کسب رضایت مافوق؛ 🔻 ماموریت #مدیران_متملق ✍ #محمود_معظمی تازه از کانادا آمده بودم. یک #شرکت بزرگی برای سخنرانی مرا دعوت کرده بود و مدیرعامل و هیئت مدیره نیز حضور داشتند. شروع کردم به انجامِ یک بازی. چند دقیقه‌ای گذشت و دیدم هر چه از #مدیران می‌پرسم، آن‌ها یواشکی به هیئت مدیره و مدیرعامل نگاه می‌کنند که ببینند آن‌ها چه می‌گویند تا همان را بگویند. چرا؟ چون فکر می‌کنند که هیئت مدیره درباره آن‌ها چه فکری می‌کنند! ده پانزده دقیقه بیشتر نگذشته بود که از آن‌ها خواستم بایستند. بعد رو کردم به مدیرعامل و گفتم: خیلی متأسفم که این خبر را به شما می‌دهم. اما شما ۴۰ تا مدیر ندارید بلکه ۴۰ تا #متملق دارید! یکی از اعضای #هیئت_مدیره پرسید: «چطور چنین فکری کردید؟» گفتم به نظر می‌رسد همه‌ی کسانی که اینجا هستند تمام فکر و ذکرشان این است که تأیید شما را بخرند؛ می‌خواهند بدانند شما چه می‌گویید؟! گفت: این که طبیعی است! گفتم: خیر. یک سازمان باید در پی انجام مأموریت آن سازمان باشد. این سازمان یک هدف دارد و تک‌تک افراد باید به آن هدف فکر کنند. آن آقا گفت: خب مدیرعامل هم به هدف سازمان فکر می‌کند و وقتی این مدیران از #مدیرعامل تبعیت کنند، #اهداف سازمان پیاده می‌شود. گفتم: مدیریت، باید فرق لایق و شایسته‌ای باشد. در حال حاضر مأموریتِ این افراد شده «کسب رضایت مافوق!» 🔺 کسبِ رضایتِ مافوق؛ 🔻 عاملِ رشد در سازمان‌ها یکی از بلاهای سازمان‌های اداریِ ما این است که؛ کسبِ رضایتِ مافوق، عاملِ رشد شده است، نه #خدمت و نه #شایسته‌_سالاری! البته همه جا اینطور نیست. ولی خیلی جاها اینطور هست. یعنی کارمندی که وارد سازمانی می‌شود، آدم باهوشی است. او بلافاصله می‌سنجد که چه کار کند که رشد کند. بعد به این نتیجه می‌رسد که صبح تا شب #چاپلوسی رئیس را بکند تا دست آخر رئیسش هم یک حالی به او بدهد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎯 در راه رسیدن به #اهداف با موانع بسیاری مواجه خواهید شد. #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

برای #موفقیت بر #اهداف تمرکز کنید نه موانع. #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#مدل_ستاره_ای_هفت_نقطه_ای_راسول #Rothwell   ① ایجاد تعهد به برنامه‌ریزی جانشین‌پروری:   بدین معنا که این برنامه باید #اهداف بلند مدت و راهبردی سازمان مرتبط باشد، برای ارتقای توانمندی کارکنان و #جانشین ساختن آنها در پست های بالاتر برنامه مدونی در سازمان وجود داشته باشد و این برنامه مورد پذیرش مدیران باش.   ② ارزیابی الزامات کار فعلی:   مسئولان باید الزامات کار فعلی را در سمت های اصلی ارزیابی و این مسأله را روشن کنند که سمتهای اصلی #مدیریتی در کجای سازمان موجود است.   ③ ارزیابی عملکرد فردی:   به طور کلی #ارزیابی_عملکرد فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد افراد است. این ارزیابی مشخص می کند که افراد با چه دقتی در حال انجام دادن مشاغل فعلی خود هستند.   ④ ارزیابی الزامات کار آینده:   مدیران باید سمت های اصلی آینده را شناسایی کنند و الزامات کار آینده را نیز در صورتی که در #آماده_سازی افراد برای بر عهده گرفتن سمت های اصلی ثمر بخش است تعیین کنند.   ⑤ ارزیابی استعداد فردی:   بخش اصلی بیشتر برنامه های #مدیریت و برنامه ریزی جانشینی است و منظور از آن روش هایی است که با استفاده از آنها #استعداد افراد ارزیابی می شود.   ⑥ پر کردن خلا پرورشی:   به #مقایسه_نظام_مند بین توانایی های فعال افراد و توانایی های آینده آنان نیاز است.   ⑦ ارزیابی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری:   این #برنامه به منظور بهبود هر چه بیشتر باید به طور مستمر ارزیابی و نتایج #ارزیابی نیز باید به طور منظم برای حفظ تعهد و بهبود برنامه نظام مند جانشین پروری استفاده شود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

اجزای‌استراتژی؛ از آگاهی تا تغییراستراتژیک چارچوب موجود در شکل #اجزای_استراتژی را در قالب ۱۲ سؤال از مباحث آگاهی و تغییر استراتژیک نشان می‌دهد. با حرکت از چپ به راست سؤالات روند منطقی به خود می‌گیرد. اگر سازمان در جایی نیاز به ارزیابی فرصت‌ها و تهدیدات در حال ظهور داشته باشد، قبل از مشخص شدن #اهداف، استراتژی‌های سازمان باید ارزیابی، انتخاب و اجرا شوند. پس مدل می‌تواند به صورت ترتیبی استفاده شود. همچنین در این چارچوب، اطلاعات بر نظارت و تداوم دلالت دارد. بنابراین این سؤالات به عنوان مجموعه‌ای از موضوعات مهم در نظر گرفته می‌شود که مدیران باید در هر زمانی خود را در یک #محیط آشفته متصور شوند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#مدل_شادی_بن_شاهار #مدل_همبرگر 💢 چطور به شادی و موفقیت بیشتری در زندگی برسیم؟ ▪️طبق مدل بِن شاهار، مردم در سبک زندگی شان، تجلی ۴ ویژگی هستند: 1⃣ پوچ گرا 2⃣ لذت گرا 3⃣ پُرکار 4⃣ شادی گرا همان طور که در شکل می بینید، این مدل به ۴ رُبع تقسیم شده است: 🔴 محور افقی؛ نشان دهنده منافع و مضرات «کنونی» 🔴 محور عمودی؛ نشان دهنده ی منافع و مضرات «آتی» بعنوان مثال، «تا دیر وقت کار کردن» عملی است که در حال حاضر ضرر دارد (خستگی جسمی، نخوردن شام در کنار خانواده و صرفِ کمتر وقت با آنها)، اما شما امیدوارید که این سخت کوشی، در آینده منفعت داشته باشد. بدین ترتیب، این ویژگی مختص ربع بالا، سمت چپ است. 💢 تشریح مدل: ▪هر ربع، نشان دهنده یکی از آن ۴ ویژگی است که بِن شاهار برای سبک زندگی مردم، برشمرده است و هر یک از این ویژگی ها، منعکس کننده بخش های متفاوتی از شادی های کنونی و منفعت های آتی هستند: 1⃣ #پوچ_گراها: پوچ گرایی در ربع پایین، سمت چپِ مدل شادی قرار دارد. پوچ گرایان کسانی هستند که از یافتن معنای زندگی، قطعِ #امید کرده اند. پوچ گرایان نه از شادی های زمان حال لذت می برند و نه هدف و نه امید به آینده دارند؛ در نتیجه، تسلیم سرنوشت شان شده اند. 2⃣ #لذت_گراها: لذت گرایی در ربع پایین، سمت راستِ مدل شادی قرار دارد. لذت گرایان فقط رویِ شادی زمان حال تمرکز می کنند و زیاد به عواقب آینده نمی اندیشند. آنها فکر می کنند #سخت_کوشی دردناک و خسته کننده است و احتمالا ترجیح می دهند که خود را به سختی نیندازند. بنابراین، لذت گرایان در زندگی، چالشی را احساس نمی کنند و اغلب ناراضی هستند. 3⃣ #پرکار_ها: پُرکارها در ربع بالایی، سمت چپ مدل شادی قرار دارد. پُرکارها به شکل زیان باری، شادی زمان حال را به امید منفعت های آتی، به تعویق می اندازند یا بعبارتی، قربانی می کنند. این ویژگی احتمالاً آشناترین ویژگی برای بسیاری از ماست. افرادِ دارای این ویژگی، دائماً اهدافی را دنبال می کنند که به نظرشان آنها را #خوشحال خواهد کرد. با وجود این، وقتی به آن اهداف رسیدند، فوراً یک هدف نوین (و استرس و اضطراب توأم با آن) جای هدف قبلی را می گیرد. 4⃣ #شادی_گراها: شادی در ربع بالایی، سمت راست مدل قرار دارد. این ویژگی، بازتابِ یک تعادل خوب میان شادیِ زمان حال و منافع آینده است. به گفته بِن شاهار، ما زمانی به شادی می رسیم که قادر باشیم هم از مسیر و هم از مقصدی که به سمت آن در حرکتیم، لذت ببریم. ما یاد گرفته ایم چگونه به صورتی معنی دار برای #زندگی مان هدفگذاری کنیم، اما منحصرا روی رسیدن به آنها تا حدی که جنبه های دیگر زندگی را فدای رسیدن به آن اهداف کنیم، متمرکز نمی شویم. ما روی لذت های امروز به اندازه رؤیاها و اهداف مان تمرکز می کنیم. 💢 استفاده از مدل بِن شاهار: ▪️#دکتر_بن_شاهار می گوید شاد بودنِ همیشگی، غیرممکن است. گاهی اوقات، مجبوریم برای پیشبرد اهداف مهم آینده، شادی زمان حال را به تعویق بیندازیم. برای مثال، گاهی مجبوریم برای تمام کردن یک پروژه ی مهم، تا دیروقت در محل کار بمانیم. ▪️گاهی اوقات هم مهم است مثل یک #لذت_گرا، روی لذت های زمان حال تمرکز کنیم. برای مثال، برای استراحت و تجدید قوا، رفتن به شنا یا تماشای فیلم را لازم می دانیم. این فعالیت های لذت بخش می توانند با خود شادی به همراه بیاورند. ▪️به هر حال مهم است تا جایی که می توانیم زمان خود را صرف فعالیت هایی کنیم که هم در حال و هم در آینده، برای ما منفعت دارا باشند. مفیدترین نکته درباره #مدل_شادی این است که می توان از آن به عنوان پنجره ای به روی زندگی استفاده کرد. برای نمونه، به چهار ربع مدل نگاه کنید. شما بیشترین زمان خود را صرف کدام ربع از این مدل می کنید؟ ▪️آیا اهل پُرکاری هستید، اهداف آینده تان را دنبال می کنید و شادی زمان حالتان را فدای اهداف تان می کنید؟ یا بیشتر مثل یک لذت گرا زندگی می کنید و از #اهداف چالش برانگیز اجتناب می کنید تا لذت های روزانه را از دست ندهید؟ ▪️آیا احساس می کنید به #شادی رسیده اید؟ آیا از امروز لذت می برید و روی تلاش هایتان برای رسیدن به اهداف بلند مدت تر هم تمرکز می کنید؟ ما می توانیم برای ارزیابی جایگاه کنونی زندگی مان از مدل شادی استفاده کنیم. اگر در ربع درستی از مدل نباشیم، می توانیم از همین حالا شروع به تغییر کنیم و به زندگی تعادل بیشتری بدهیم. ▪️بِن شاهار برای توضیح این مدل، از قیاسِ خوردن انواع همبرگر استفاده می کند. طعم همبرگرهای پوچ گرایان بد است و حس نامطلوبی به شما می دهد. طعم همبرگرهای لذت گرایان عالی است، اما شما را چاق می کند. طعم همبرگرهای پُرکارها خسته کننده است، اما برای ما خوب است. اما همبرگرهای شاد هم سالمند و هم طعم شان عالی است! به همین دلیل، بن شاهار این مدل را #مدل_همبرگر گویند. #موفقیت #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#مدل_عارضه_یابی_شش_جعبه_ویزبرد #Weisbord ▪️ویزبرد در سال ۱۹۷۶ ،شش دسته‌ وسیع در مدل زندگی سازمانی خود را پیشنهاد داد که شامل اهداف، ساختارها، روابط، رهبري، پاداش و مکانیزم‌های کمکی می‌شد: 🔴 اهداف؛ مأموریت و اهداف کلی را در بر می‌گیرند. 🔴 ساختار؛ ویزبرد ساختار را بعنوان روشی که سازمان از آن طریق سازماندهی می‌شود، تعریف کرده است. 🔴 روابط؛ راه‌هایی است که افراد و واحدها با همدیگر تعامل دارند. همچنین، روابط، روشی است که افراد سعی می‌کنند در کارشان با اصطلاحات موجود ارتباط برقرار نمایند. 🔴 پاداش‌ها؛ در رابطه با عملکرد کاري افراد درونی یا بیرونی هستند. 🔴 رهبري؛ به وظایف رهبري، ازجمله ایجاد تعامل میان بخشها اشاره دارد. 🔴 مکانیزم‌هاي کمکی؛ که عبارتند از: برنامه‌ریزي، کنترل، بودجه بندي و سیستم‌ هاي اطلاعاتی در راه رسیدن به اهداف سازمانی مورد استفاده قرار خواهند گرفت. 🔴 محیط؛ در مدل ویزبرد، به محیط بیرونی اشاره شده است اما در هیچ کدام از شش دسته جایی ندارد. 🔴 داده‌ها؛ شامل پول، افراد، ایده‌ها و ماشین‌آلات می‌باشد که براي مأموریت سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرند و ستاده‌ها، محصولات و خدمات سازمان هستند. ▪️ویزبرد براي هر جعبه از مدل خود سوالاتی در زمینه عارضه ‌یابی مطرح می‌کند. براي مثال او پیشنهاد می‌کند که مشاوران توسعه سازمانی اعضاي سازمان را مشخص نمایند که با سازمان موافق بوده و از فلسفه‌ي وجودي و اهداف کلی سازمان در جعبه اهداف حمایت می‌کنند. این بررسی می‌تواند شامل سوالاتی مثل سوالات زیر باشد: 1⃣ #اهداف: آیا اعضاي سازمان با آن موافق بوده و فلسفه‌ي وجودي و اهداف آن حمایت می‌کنند؟ 2⃣ #ساختار: آیا تناسبی میان هدف و ساختار درونی سازمان وجود دارد؟ 3⃣ #روابط: چه نوع رابطه‌اي میان افراد، بخش‌ها (دپارتمان‌ها) و نیز میان افراد و ماهیت شغل‌شان وجود دارد؟ آیا وابستگی‌ متقابل وجود دارد؟ کیفیت روابط چگونه است؟ حالت‌هاي تعارض چه می‌باشند؟ 4⃣ #پاداش‌_ها: پاداش سازمان به شکل رسمی چیست و به چه دلیل اعضاي سازمان احساس میکنند که مستحق پاداش یا تنبیه هستند؟ سازمان چه نیازي به تناسب با محیط دارد؟ 5⃣ #رهبری: آیا رهبران اهداف را تعریف می کنند؟ آیا آنها متضمن اهداف در برنامه هایشان می شوند؟ سبک هنجاري رهبري چیست؟ 6⃣ #مکانیزم_های_کمکی: آیا این مکانیزم ها به اجراي اهداف سازمان کمک می کنند یا مانع آن می شوند؟ ▪️به طور خلاصه، مدل ویزبرد بر مباحث داخلی یک سازمان با طرح سوالاتی مربوط به عارضه یابی تمرکز می کند که آیا میان آنچه هست و آنچه باید باشد تناسب وجود دارد یا خیر؟ ▪️سئوالاتی که وي مطرح نمود بوسیله مدل پیش بینی نشده بود. این سئوالات به دلیل اینکه فاقد منطق اجرایی است مدل را پیچیده تر می سازد. ویزبرد بسیاري از روابط درونی میان جعبه ها را حذف نمود و در نهایت تنها تأثیر محیط بیرونی را در مدل بررسی کرد. ▪️مدل ویزبرد اشتراکات بیشتري نسبت به مدل هاي قبلی با مبانی رویکرد استراتژیک دارد. این موارد اشتراك عبارتند از توجه به ماموریت، محیط کلان، منابع به عنوان داده ها و توجه به ذینفعان در عامل ستاده‌ها. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar