✍ شنیدن شهر #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ شاید زمانی که اصطلاح #شنیدن_شهر به گوش ما می رسد گمان کنیم با یک مفهوم کاملاً انتزاعی مواجه هستیم که نمی توان برای آن ما به ازای عملیاتی تعریف کرد. اما باید گفت هرچند در نگاه اولیه شاید این موضوع چنان که عرض کردم به نظر برسد ولی معنای گسترده و اثرگذاری دارد که از طریق آن شهروندان می توانند جریان «حفظ میراث ناملموس و حافظه‌ تاریخی شهرها» را مطالبه نمایند. این دقیقاً همان چیزی است که سبب هویت بخشی و اصالت بخشی به فرایندها و رویکردهای شهری می گردد. اصطلاح «شنیدن شهر» مفهوم پیچیده ای است که برای اولین بار در کتابی به همین نام مطرح گردید. ✅ این کتاب شامل پنج مقاله با همین رویکرد است که هدف آن فهم #روایی_شهرها و حرکت به سوی شهرسازی روایت محور است. این عنوان با خود معنای مفهومی جالبی به همراه دارد که به وسیله ی آن از حضور پررنگ‌ روایت و عناصر روایی در دانش و کنش شهرسازی سخن گفته می شود. این حضور پررنگ خود می تواند جزیی از یک تحول بزرگ تر باشد. تحولی شگرف در چرخش زبان‌شناختی، ارتباطی، استدلالی، اجتماعی و روایی در علوم انسانی، جامعه شناسی و مردم شناسی. بیان روایی و مفهوم شنیدن شهر ابزار کارآمدی برای ایجاد تغییر در اختیار ما قرار می دهد و به دنبال تغییراتی وسیع در مفهوم شهرسازی است که از طریق آن شهرها انسان مدار تر شده و شهروندان و شهرسازان فرایندهایی دموکراتیک‌تر، همه‌شمول‌تر و کثرت‌گراتر را تجربه می نمایند. ✅ روایت ها می تواند پایه برنامه ریزی و #طراحی_شهری باشند و نشان دهند که چه نسبتی باید میان سیاست‌گذار، شهرساز و شهروند در این مسیر برقرار شود. مقوله ی مهمی که ضمن انتقال تجربیات ارزشمند گروه های بشری سبب حفظ میراث گرانبهای نسل ها می گردد. این جریان ضمن اصالت آفرینی برای شهر سبب می شود شهروندان به انتقال دستاوردهای خود برای آیندگان امیدوار گردند و سرمایه ای معنوی و ارزشمند فراهم شود. هر چند در عصر فرانوگرایی که بشر در اقیانوس پدیده های فرامدرن غرق گردیده است سخن از روایت گری و شنیدن شهر امری عجیب به نظر برسد ✅ ولی امروزه آدمی به خوبی دریافته فناوری و دستاوردهای آن لزوماً نمی تواند عاملی برای دوام و بقای شهرها باشند هر چند ممکن است سطح کیفیت زندگی جاری رادر اندازه قابل قبولی ارتقا دهند. #مدیریت_شهری علاوه بر فعالیت های فرهنگی و اجتماعی متنوعی که دارد باید به این موضوع که عامل مهمی در حفظ هویت و تعلق شهری است توجه نماید و ضمن احصای مبانی علمی آن زمینه اثرگذاری روایت گری در نگاه طراحی و توسعه شهری را دنبال نماید. خصوصاً شهرهای کشور ما که اکثراً از تاریخچه ی غنی، آداب، رسوم، سنن و داستان ها و روایت های ارزشمندی بهره مند هستند. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻پنجشنبه ۲۸ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۳۶۰۷ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ #ماتریس_آنسف چیست؟ #کسب_و_کار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ #ماتریس_آنسف چیست؟ ✅ این مدل برای #برنامه_ریزی_استراتژیک بازاریابی بسیار ضروری است و می­ توان آن را برای بررسی فرصت­ های موجود برای رشد درآمد در کسب و کار در طول توسعه محصولات و خدمات جدید یا ورود به بازار جدید مورد استفاده قرار داد. به همین خاطر چنین مدلی را گاهی از اوقات با نام ماتریس بازار ـ محصول می­ شناسند. ✅ این تمرکز بر روی رشد به این معنی است که چنین گزینه­ ای یکی از مدل­ های پرکاربرد در دنیای بازاریابی خواهد بود. از این مدل برای ارزیابی فرصت­های موجود برای شرکت­ها استفاده می­شود تا رشد آن­ها از طریق نمایش ترکیب­ های جایگزین برای بازار جدید افزایش یابد. شکل #مدل_آنسف را به خوبی به تصویر می­ کشد. 🔴 چگونه از ماتریس آنسف استفاده کنیم؟ سئوالات #استراتژیکی که می­ توان به کمک این ماتریس به آن ها پاسخ داد عبارت است از: ✅ استراتژی ورود به بازار: چگونه می­ توان به #مشتریان فعلی، محصولات یا خدمات فعلی بیشتری به فروش رساند؟ ✅ توسعه بازار: چگونه می­ توان به #بازار_جدید وارد شد؟ ✅ توسعه و محصول: چگونه می­ توان محصولات و #خدمات فعلی را توسعه داد؟ ✅ متنوع سازی: چگونه می­ توان به کمک #محصولات یا خدمات جدید وارد بازار تازه­ای شد و فروش را با مشتریان فعلی و مشتریان جدیدی که کسب می شود افزایش داد؟ 🔴 کاربرد استراتژی ها بسته به مرحله­ ای که در آن قرار دارید ممکن است بیش از یکی از این استراتژی­ ها را اجرا کنید. حداقل یکبار در سال از مدل آنسف برای برنامه­ ریزی استراتژیک کسب وکار خود استفاده کنید تا بتوانید بازارهای بالقوه جدید، محصولات جدید و نیز فرصت­ های توسعه محصول را شناسایی نمایید. برای اینکه مفید و مناسب بودن این #استراتژی­_ها را ارزیابی کنید هر کدام از این موارد را به دقت مورد بررسی قرار دهید: ✅ نفوذ به بازار: ساعت­ های کاری خود را تغییر دهید، زمان سفارش دادن را کاهش دهید و نمونه­ ای از محصولات خود را به #مشتری نشان دهید. ✅ توسعه بازار: آیا پژوهش بر روی #سهم_بازار در بخش­های فعلی می تواند از نیازهای احتمالی و بالقوه حمایت کند؟ می­توانید شرکت خود را با منابع موجود حمایت کنید؟ ✅ محصول و توسعه: تولید را ارزان­تر کنید، کیفیت را بهبود ببخشید، بر روی بسته­بندی محصولات خود دوباره فکر کنید و از مشتریان و #اینفلوئنسرها بخواهید نظرات خود را در مورد محصولات و خدمات شما بیان کنند. ✅ متنوع سازی: تخصص­ های خود را بررسی کنید و ببینید از لحاظ فنی چه کارهایی را می توانید انجام دهید. آیا می­توانید به کمک مهارت­ هایی که در کسب وکار خود دارید محصول جدیدی را ارائه کنید؟ آیا تیم پشتیبانی قوی برای #مدیریت این محصولات را در اختیار دارید؟ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مراحل سازماندهی #سازماندهی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مراحل سازماندهی سازماندهی چه مراحلی دارد. فرایند سازمان‌دهی عملکرد اصلی‌ای است که کلیه‌ی فعالیت‌ها و منابع را در یک توالی منظم و منطقی به هم پیوند می‌دهد. این فرایند شامل چند مرحله است که برای دستیابی به اهداف سازمانی دنبال می‌شوند. 1⃣ شناسایی و تقسیم کار: فرایند سازمان‌دهی با شناسایی کارها و تقسیم آن‌ها طبق برنامه شروع می‌شود. اساسا، برای جلوگیری از اضافه کاری، کارها به فعالیت‌های مختلف قابل‌ #کنترل طبقه‌بندی می‌شوند و افراد به انجام کار تشویق می‌شوند؛ 2⃣ بخش‌بندی: پس از #سازماندهی کار در فعالیت‌های مختلف، فعالیت‌هایی که ماهیت مشابه دارند، با هم گروه‌بندی می‌شوند. این فرایند بخش‌بندی نامیده می‌شود که تخصصی‌سازی را تسهیل می‌کند و پایه‌ای را برای ایجاد بخش‌ها به وجود می‌آورد؛ 3⃣ تعیین تکلیف: پس از تشکیل دپارتمان‌ها، کارمندان در بخش‌های مختلف تحت‌نظر یک مدیر قرار می‌گیرند، که مدیر بخش یا مدیر دپارتمان گفته می‌شود؛ پس از آن، کارمندان بر اساس مهارت‌ها، صلاحیت‌ها و شایستگی‌هایشان وظایف را دریافت می‌کنند. مدیر برای اثربخشی عملکرد باید مطمئن شود که بین شغل و کارمند تطابق درستی وجود دارد؛ یعنی فرد مناسب باید در #شغل مناسب قرار گرفته‌باشد؛ 4⃣ ایجاد سلسله‌مراتب سازمانی: استقرار افراد و تعیین وظایف پایان روند کاری نیست؛ لازم است #کارمندان از این‌که چه کسی باید گزارش دهد و چه کسی می‌تواند به آن‌ها دستور دهد، آگاه باشند؛ از این رو، روابط کاری باید به‌وضوح برقرار شوند، که به ایجاد ساختار سلسله‌مراتبی و سازماندهی سازمان کمک می‌کند؛ 5⃣ تأمین منابع برای اعضا: یعنی ترتیب و استقرار منابعی مانند پول، مواد و لوازم و ماشین‌آلات، که برای انجام عملیات روزمره‌ی #سازمان مهم هستند؛ 6⃣ هماهنگی تلاش‌ها و برنامه‌ریزی فعالیت‌ها: آخرین مورد از مراحل سازماندهی هماهنگی تلاش‌ها و برنامه‌ریزی فعالیت‌ها به روشی منطقی و #سیستماتیک است تا اهداف مشترک بتوانند به طور مؤثر محقق شوند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ #اصول_سازماندهی ✅ تقسیم کار: کار به کارمندی اختصاص دارد که در آن کار تخصص دارد؛ ✅ هماهنگی: به اعضای مختلف سازمان وظایف مختلفی محول می‌شود و وقتی همه‌ی وظایف به طور منطقی و متوالی در کنار هم قرار می‌گیرند، دستیابی به اهداف را به دنبال دارند؛ بنابراین، هماهنگی لازم است؛ ✅ اهداف: اهداف باید به طور خاص تعریف شوند؛ ✅ ساختار اقتدار-مسئولیت: برای یک ساختار اقتدار-مسئولیت مؤثر، موقعیت هر مدیر و مجری بر اساس میزان اختیارات و مسئولیت‌هایی که هنگام انجام وظایف به آن‌ها محول شده‌است، مشخص می‌شود؛ ✅ ارتباطات: همه‌ی اعضا باید تکنیک‌ها، جریان و اهمیت ارتباطات را بشناسند. #سازماندهی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ وجود وابستگی‌های متقابل بین سیستم‌ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی ✅ یکی از ویژگی‌های مهم #فرآیندها و کارکردهای به ظاهر متفاوت مدیریت منابع انسانی، وابستگی متقابل بسیاری از آن‌ها به یکدیگر است؛ ✅ برای مثال، عدم تعریف دقیق شاخص‌های عملکردی منابع انسانی، یکی از دلایل #کارایی پایین نظام‌های ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها محسوب می‌گردد. ✅ همچنین به عنوان نمونه‌ای دیگر، می‌توان به وابستگی بین سیستم مدیریت عملکرد و سیستم‌هایی نظیر سیستم مدیریت #شایستگی و نظام جبران خدمت اشاره نمود که در شکل دو به صورت شماتیک ترسیم گردیده است. #مدیریت_منابع_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ وظایف #مدیریت_منابع_انسانی در هر کسب و کار 1⃣ استخدام نیروی انسانی 2⃣ آموزش کارکنان 3⃣ تنظیم برنامه‌های ارتقای مهارت کارکنان 4⃣ سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان 5⃣ تلاش جهت ایجاد امنیت شغلی 6⃣ حل اختلافات در محیط کار 7⃣ تخصیص پاداش به کارکنان 8⃣ برخورداری از اطلاعات حقوقی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ وظایف مدیریت منابع انسانی در هر کسب و کار 1⃣ استخدام نیروی انسانی استخدام را می‌توان آغازگر وظایف بخش مدیریت منابع انسانی دانست. این واحد موظف است ضمن تعیین برنامه‌ای مشخص جهت هر جایگاه شغلی، اقدام به یافتن نیروهای کاری مناسب برای فعالیت در این جایگاه کند. در حقیقت این بخش را می‌توان به عنوان یک واسطه میان کارفرما و کاندیدای کار به شمار آورد. نقش این واحد در اینجا، آماده‌سازی نیروی کاندید جهت استخدام، و اطلاع‌رسانی به او در رابطه با قوانین جاری در محیط کار و شرایط تعیین شده از سمت کارفرما برای تنظیم قرارداد کاری است. اما همه چیز به این سادگی نیست! مدیر منابع انسانی در ابتدا باید ارزیابی همه‌جانبه‌ای از نیاز سازمان داشته باشد، تا به تبع آن بتواند با جذب #نیروی_خبره در آن زمینه پاسخگوی این نیاز باشد. و البته متقابلاً باید تلاش کند ضمن تصویرسازی یک محیط کاری ایده‌آل برای نیروی کاندید، این اطمینان را به او بدهد که در صورت استخدام، امنیت شغلی و محیط کاری‌ای سالم در انتظار او خواهد بود. 🔴 به طور کلی وظایف مدیر منابع انسانی در مرحله استخدام خلاصه شده در موارد زیر است: ▪️یافتن مکان‌های مناسب جهت اعلام نیاز به نیروی کاری ▪️جذب تعداد بالایی از متقاضیان کار ▪️بررسی درخواست‌های کاری نیروهای متقاضی ▪️حذف درخواست‌های نامناسب و گزینش بهترین کاندیداها و آماده‌سازی لیست نهایی ▪️انجام مذاکرات اولیه با کاندیداهای نهایی ▪️تعیین وقت مصاحبه ▪️تلاش جهت سود دوجانبه برای متقاضی کار و کارفرما 2⃣ آموزش کارکنان پس از طی مراحل #استخدام نوبت به مرحله آموزش و آماده‌سازی نیروی کاری جهت شروع به کار است. در مرحله مقدماتی، تعریفی کلی از الگوی کاری مورد نظر به نیروی استخدامی ارائه می‌شود. قسمت مدیریت منابع انسانی باید به نحوی برنامه‌ریزی کند که آموزش‌های لازم، موازی با انجام کار صورت بگیرد. در صورت ارائه مراحل آموزشی با کیفیت مناسب، نیروی تازه‌وارد به راحتی می‌تواند خود را به شرایط کاری تطبیق داده و مطابق الگوی ارائه شده با دیدی واضح به انجام وظایف محوله بپردازد. نهایتاً حاصل آموزش‌ها باید توسط بخش مدیریت منابع انسانی مورد ارزیابی قرار بگیرد. 3⃣ تنظیم برنامه‌هایی جهت ارتقای مهارت کارکنان تلاش برای بروزرسانی #کارکنان در حوزه کاری مربوطه یکی از گام‌های مهم در راستای رسیدن به اهداف در مشاغل گوناگون است. افزایش مهارت و دانش کاری در کارکنان نه تنها امتیازی مثبت برای آن‌ها محسوب می‌شود، بلکه به نفع سازمان نیز هست و در حقیقت یک سود دوجانبه است. این بروزرسانی می‌تواند شامل شرکت در سمینارها و یا کنفرانس‌های مرتبط با حیطه شغلی فرد باشد. 4⃣ سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان مدیریت بخش منابع انسانی با سنجش و بررسی مکرر #عملکرد_کارکنان، علاوه بر مشخص نمودن میزان بهره‌وری پرسنل، با ارائه راهکارهای مختلف به آن‌ها کمک می‌کند تا با شناسایی نقاط ضعف و قوت کاری، در راستای افزایش کیفیت کاری خود تلاش بیشتری داشته باشند. همچنین این بخش با در نظر گرفتن امتیازاتی نظیر پاداش، می‌تواند تا حد زیادی در افزایش انگیزه کاری پرسنل تأثیرگذار باشد. 5⃣ تلاش جهت ایجاد امنیت شغلی ایجاد یک محیط کاری امن، عاری از هرگونه عوامل #استرس‌_زا، تأثیر قابل توجهی در کیفیت عملکرد کارکنان می‌تواند داشته باشد، زیرا نحوه عملکرد کارکنان ارتباط مستقیمی با فضای کاری و جو حاکم بر محیط کار دارد. علاوه بر این به وجود آوردن فضایی دوستانه، ضمن ایجاد محیط کاری سالم، به کارکنان قدرت ابراز نظر در زمینه‌های کاری را می‌دهد که این می‌تواند عاملی در جهت افزایش رضایت شغلی و به دنبال آن احساس تعهد در کارکنان باشد. 6⃣ حل اختلافات در محیط کار تجمع اشخاص مختلف در هر محیطی به معنای تجمع دیدگاه‌هایی متفاوت است. در چنین فضایی یقیناً بروز اختلاف نظر بین افراد کاملاً طبیعی است. در این شرایط مدیریت منابع انسانی وظیفه دارد با ورود به اختلاف پیش آمده بین کارکنان در #محیط_کاری، بدون قضاوت قبلی ضمن استماع اظهارات طرفین و بررسی موضوع، تصمیمی عادلانه گرفته و با قاطعیت آن را به اجرا بگذارد. 7⃣ تخصیص پاداش به کارکنان در نظر گرفتن پاداش تحت عناوین مختلف می‌تواند با افزایش #انگیزه_کاری در کارکنان، آن‌ها را به انجام هرچه بهتر وظایف محوله و همچنین تعهد کاری تشویق کند. ضمناً اختصاص پاداش ضمن ایجاد فضایی رقابتی البته از نوع سالم، می‌تواند به بازدهی مثبت و سودآوری کسب و کار کمک بسیاری کند. 8⃣ برخورداری از اطلاعات حقوقی انجام امور کاری مطابق با قوانین کار از جمله وظایف مهم بخش مدیریتی #منابع_انسانی به شمار می‌رود. این امور می‌تواند شامل تنظیم قراردادهای کاری، اجرای قانون کار در تمامی زمینه‌ها از جمله تعیین دستمزد، ساعات کاری و … و همچنین تسلط به قوانین مالیاتی باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 هنر طراحی تله عکاسی #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 ساعت هوشمند جدید از شرکت نوبیا شرکت نوبیا از این محصول به عنوان یک گوشی هوشمند یاد می‌کند، اما در واقع فرم کلی آن شبیه به یک ساعت هوشمند مستقل و خاص است. همچنین برای افزایش کارایی این ساعت هوشمند قابلیت فرمان‌های صوتی را هم برای این محصول فعال کرده است. ▪️صفحه نمایش ۴ اینچی منعطف OLED ▪️رزولوشن 192*960 ▪️۱ گیگابایت حافظه رم ▪️فضای ذخیره‌سازی داخلی ۸ گیگابایتی ▪️دارای قابلیت‌های ویژه تندرستی از قبیل ردیابی خواب و دستیار بهداشت و سلامت ▪️استفاده از دوربین ۵ مگاپیکسلی برای ثبت تصاویر و ضبط ویدئو ▪️دارای باتری قدرتمند ۵۰۰ میلی آمپر ساعتی که می‌تواند انرژی مورد نیاز این ساعت را تا حدود ۲ روز تامین کند. ▪️دارای نسخه سفارشی سازی شده اندروید برای کارایی بهتر ژست‌های حرکتی ویژه‌ #کلیپ_کوتاه #فناوری_روز #ساعت_هوشمند #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 طراحی کیبورد به سبک ماشین‌ تحریرهای قدیمی #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه عمر ساختار #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۱ اسفند ۱۴۰۰، شماره ۳۶۱۰ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه عمر ساختار #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ #ساختار_سازمانی به عنوان یکی از اساسی ترین عوامل کارامدی و بهره وری سازمان ها شناخته می شود. در گذشته ساختارها به صورت کاملاً مکانیکی طراحی می شد و عمری طولانی و پایدار داشت. اما در مرور زمان با افزایش تغییرات گسترده محیطی و فناوری و توسعه ی رویکردی که بر مبنای آن ساختار در خدمت راهبرد سازمان تعریف گردید ماهیت ساختارها از حالت مکانیکی به سمت ارگانیکی و با قابلیت انعطاف و تغییر پذیری بیشتر حرکت کرد. در سازمان های دولتی فرایند تغییر ساختار پیچیده و مستلزم روند اداری نسبتاً طولانی است. اما در شهرداری های کشور این امر با سهولت بیشتری قابل انجام است. ✅ خصصوصاً در #کلان_شهرها بسیاری از شهرداری ها از ساختار مصوب خود عبور کرده و بر اساس نیازهای خود و یا مصلحت مدیریت شهری در هر دوره از شورا ساختار متفاوتی طراحی نموده اند. فرای اینکه بخواهیم این امر را نقد و بررسی کنیم باید به این مهم اشاره کرد که هر ساختاری چرخه عمری دارد که بر اساس آن همراه با پیشرفت راهبردها و فرایندها کارایی خود را نشان می دهد. تمرکز روز افزون جمعيت در نواحي شهري و رشد سريع شهرنشيني ناشي از مهاجرت مشکلاتي را در ارائه خدمات مناسب به شهروندان به وجود مي آورد. در اين رابطه نقش مديران شهري کاردان در قالب يک نهاد مديريتي فراگير و کارآمد در رفع مشکلات و نيازهاي روز افزون شهروندان ضرورت پيدا مي کند. ✅ به بیان دیگر قضاوت در مورد میزان تناسب ساختار سازمان با نیازهای سیستم و کیفیت آن مستلزم طی زمانی تعیین شده است که بسته به کیفیت خدمات سازمان و دامنه تأثیرپذیری از محیط متفاوت است. اگر برای طراحی ساختار سازمانی اقدامات علمی و منطقی مناسب طی شده است و این امر بر اساس روند دقیق کارشناسی صورت گرفته باشد باید اجازه داد در عمل خود را نشان دهد و مناسبات آن با سایر عوامل سازمانی در نظر گرفته شود. متأسفانه مشاهد می شود عده ای تنها عامل کاستی های سازمانی در #حوزه_شهری را صرفاً در ساختار دنبال می کنند و سایر عناصر همچون فرایندها، نظام ارتباطات سازمانی، راهبردها، مدیریت منابع انسانی و ... را در نظر نمی گیرند. ✅ لذا اجازه طی شدن عمر مفید #ساختار را نمی دهند و باعث می شوند با تغییرات مکرر و مستمر روند حرکتی و تعامل فرایندها شکل منطقی و مناسبی پیدا نکند که این امر ضمن هرز منابع به شدت سبب کاهش بهره وری می گردد. مديريت شهري به عنوان يک سازمان یا نهاد محلي، مسوول نظارت و کنترل بر گسترش کالبدي شهرها است. ايفاي اين نقش، مستلزم سطح متناسبي از تمرکززدايي سياسي - مديريتي و اختيارات کافي براي سياست گذاري، تصميم گيري، برنامه ريزي و اجرا در سطح محلي است که باید در طراحی ساختارهای سازمانی بدان توجه شود. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۱ اسفند ۱۴۰۰، شماره ۳۶۱۰ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل جایگاه شایستگی‌های محوری در جانشین پروری ✍ #دکتر_سید_مهدی_الوانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مراحل تشدید تعارض برای مدیریت بهتر تعارض ها در سازمان #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مراحل تشدید تعارض برای مدیریت بهتر تعارض ها در سازمان ✅ همه #تعارض_ها مانند هم و شبیه به هم نیستند اما یک روند متوالی و پله ای از تحول و تغییر آنها را معمولا می توان مشاهده نمود. یک تعارض خاص را در نظر بگیرید، این تعارض در مراحل مختلف و مقاطع زمانی گوناگون از ابتدای به وجود آمدن آن به صورت کنش ها و رفتارهای مشخصی دیده می‌شود. ✅ این توالی را #مارپیچ_تعارض_ها (در اینجا با هرم ناقص و معکوس نشان داده شده چون که ترسیم مارپیچ واقعا مشکل هست!) یا نردبان و مراحل تشدید تعارض ها می نامیم. تعارض ها به صورت عام، روندی گام به گام و مرتب مانند آن چه در تصویر می بینید را طی می کنند و به نوعی تکامل یافته و توسعه می یابند. ✅ بدیهی است که این یک ترتیب استاندارد از رویدادهایی نیست که تعارض ها را شکل می دهند، ممکن است یک تعارض برخی مراحل را طی نماید یا برخی تعارض ها ترتیب و توالی متفاوتی را نشان بدهند یا حتی روندی متفاوت با الگوی ارائه شده را طی کنند. به هر حال این مدل، آگاهی و درکی از تعارض ها را به ما ارائه می کند و ما را قادر می سازد تا به عنوان یک رهبر، یک مدیر یا یک #سرپرست بتوانیم تعارض ها در محیط کار را بهتر شناخته و آنها را بهتر اداره کرده و حل نماییم. ✅ مطابق آن چه که مشاهده می فرمایید، نمودار به دو قسمت پنهان و آشکار تقسیم شده است. قسمت پایینی و پنهان نمودار، گویای زمانی است که واکنش های یکی از طرف‌های تعارض، نماد و نمایش خارجی نداشته و دیگران آن را مشاهده نمی کنند. در قسمت دیگر و بالاتر از خط جدایش، تعارض، وجود و #ظهور_خارجی و عمومی داشته و دیگران متوجه تعارض خواهند شد. ✅ همانا زمانی که فرد مسئول #رفع_تعارض، اعم از مدیر یا سرپرست از وقوع مشکل و به وجود آمدن تعارض، آگاهی نیافته است، طبیعتا برای آن اقدام و واکنشی هم نخواهد داشت. در این شرایط، تعارض در کنش های درونی فرد از ابتدایی ترین وضعیت یعنی تحمل و خودخوری، تحول یافته و فرد به شایعه پراکنی، عدم انجام صحیح کارها، وظایف و مسئولیت ها و همچنین عدم همکاری با دیگر کارکنان روی می آورد. ✅ در مواردی هم ممکن است #مسائل_محیطی و سوابق ذهنی و تجربی فرد، شرایط خاصی را به وجود آورند و فرد به بزه های جزئی یا عمده سازمانی همچون دستکاری در فرآیندها و تجهیزات، تخریب و آسیب رساندن پنهانی به #اموال_سازمان اقدام ورزد و یا حتی دست به سرقت و دزدی از محل کار خود بزند. ✅ پس از گذر از مراحل مربوط به حالت های پنهانی تعارض و در صورتی که تعارض به هر صورت حل و فصل نشود، فرد شروع به انجام واکنش ها و رفتارهای عمومی می نماید تا دیگران نیز از این وضعیت آگاه شوند که اولین مرحله آن، ناله و زاری کردن در موضوع مورد تعارض می باشد و الزاماً هم پیش افراد مسئول و مرتبط نخواهد بود. سپس فرد به شکوه و شکایت روی آورده و دیگر مراحل را همچون پله های ترسیم شده در تصویر طی می کند. ✅ دو رویکرد اصلی به هر تعارض را نزد هر یک از طرفین تعارض می توان دید (سمت راست و سمت چپ تصویر) که شامل رویکرد حل تعارض و رویکرد ندیدگرفتن و طفره رفتن از آن می باشد. در شیوه حل تعارض که رویکرد مثبت می باشد، فرد یا افراد مرتبط با تعارض و درگیر در آن به دنبال حل مسئله می‌باشند اما در رویکرد نادیده انگاشتن آن، فرد به انحاء مختلف و به دلایل گوناگون از رفع مشکل و #حل_مسئله روی برگردانده و از آن گریزان است. ✅ توجه داشته باشید که هر چه زمان پرداختن به تعارض به تعویق بیفتد یا اقدامات اتخاذ شده و راه های ارائه شده به طرفین #تعارض، کارگر نیفتند، مشکل، بزرگتر می شود. زیرا هر چه به مراحل بالاتر هرم می رسیم، شدت اقدامات و قدرت واکنش ها فزونی می یابد و جستن و یافتن طرح هایی برای بیرون رفتن از تعارض را سخت تر می کند. ✅ بدیهی است که توصیه کنیم به کسانی که مسئولیت رفع تعارض ها در محیط کاری قسمت، واحد یا سازمان خود را دارند بهتر است در مراحل ابتدایی مطلع شدن، برای #حل_تعارض اقدام نمایند و گرنه در مراحل بالاتر و پیچیده تر شدن مسئله، طراحی و ایجاد راه حل برای برون‌رفت از موقعیت تعارض، حوصله، انرژی و فسفر بیشتری طلب می کند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ همراستایی استراتژیک فرآیندها با استراتژی اصلی کسب و کار سازمان #مدیریت_استراتژیک #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ همراستایی استراتژیک فرآیندها با استراتژی اصلی کسب و کار سازمان 🔴 همراستایی استراتژیک در سازمان ✅ #همراستایی_استراتژیک_فرآیندها با استراتژی اصلی کسب و کار در سازمان بخش مهمی از مباحث حوزه مدیریت استراتژیک را شامل می شود. چه در مرحله برنامه ریزی استراتژیک و تدوین استراتژی ها یا هنگامی که استراتژی اصلی کسب و کار، تدوین و برنامه ریزی گردیده و سعی داریم که استراتژی‌های کارکردی – Functional را زیر آن تعریف کنیم، یا حتی زمانی که در حال اجراء و پیاده سازی برنامه های راهبردی و ارزیابی و کنترل آنها هستیم، همراستایی استراتژیک، اهمیت داشته و باید به طور جدی به آن پرداخته شود. ✅ بدیهی است که در یک حالت منطقی، استراتژی های کارکردی شرکت – Functional (کارکردها را فرآیندها یا با قدری چشم پوشی، واحدهای سازمانی در نظر بگیرید) بایستی در راستا و جهت استراتژی کسب و کار – Business Strategy باشند. یعنی اگر سازمان استراتژی #رهبری هزینه را در کسب و کار خود تشخیص داده و برنامه ریزی نموده که در پیش بگیرد، بدیهی است که فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، مهندسی، تولید و عملیات، مدیریت دانش، مالی و بازرگانی و . . . نمی توانند و نباید هدف‌گذاری ها، برنامه‌ریزی‌ها و انجام فعالیت‌ها و عملیات خود را با نگاه و اقبال به یک راهبرد دیگر به جز استراتژی رهبری هزینه تعیین و اجراء نمایند. (و مثلا فعالیت های خود را طوری تنظیم نمایند که انگار استراتژی برگزیده سازمان، استراتژی تمایز می باشد) ✅ در سطح واحدهای سازمان، مثال دیگری را بررسی کنیم؛ اگر رویکرد #مدیریت_ارشد سازمان، استفاده و به کارگیری از خدمات شرکت های حرفه ای و متخصص بیرونی جهت برونسپاری کردن فرآیندهای پشتیبانی یا حتی عملیاتی شرکت می باشد، مدیران میانی واحدهای مختلف بایستی این رویه را درک کرده و در مدیریت بخشی خود، این مسئله را مد نظر قرار دهند و از برنامه ها و اقداماتی در جهت تأمین منابع و امکانات (خرید تجهیزات، جذب نیرو و . . . ) جهت انجام این فرآیندها درون سازمان بپرهیزند. بدیهی است که درست بودن یا اقتصادی نبودن این رویکرد، مدنظر نیست و هدف، تشریح مفهوم همراستایی استراتژیک و الزام منطقی بودن آن در سازمان می باشد. 🔴 همراستایی عمودی ✅ این همراستایی که هر یک از بخش ها / کارکردها و فرآیندها، برنامه های کلان و بلندمدت خود را با توجه به استراتژی اصلی کسب و کار که یک سطح بالاتر از آن قرار دارد، برنامه ریزی و اجرا نماید را همراستایی عمودی می نامیم. در کنار این همراستایی، همراستایی افقی نیز وجود دارد که توضیح خواهم داد. زیر همراستایی عمودی، یک همراستایی عمودی دیگر هم وجود دارد و آن همراستایی مابین اهداف و جهت گیری فعالیت‌های اصلی زیرمجموعه یک #فرآیند با فرآیند اصلی و مادر می باشد. ✅ به عنوان مثال زیرسیستم های فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی شامل طراحی #ساختار سازمانی، استخدام، آموزش، رویه جبران خدمات، انگیزش و . . . بایستی در سمت و جهتی باشند که استراتژی اصلی منابع انسانی سازمان به آن سمت و سو می باشد. کدام سمت و جهت؟ بله، همراستا با استراتژی اصلی کسب و کار سازمان یا همان همراستایی استراتژیک عمودی. 🔴 همراستایی افقی ✅ نوع دیگر همراستایی، همراستایی افقی می باشد که مابین خود فرآیندها و واحدهای سیستم مدیریت سازمان می باشد. به این معنا که فرآیندها و کارکردهای سیستم #مدیریت سازمان بایستی همدیگر را پشتیبانی و تقویت نمایند و البته فعالیت های داخلی خود را طوری برنامه ریزی و پیاده‌سازی ننمایند که احیاناً زمینه تضعیف برنامه های یکدیگر را فراهم آورند. ✅ به عنوان مثال اگر در فرآیند #بازاریابی و فروش سازمان، بنا به عوامل محیطی و ضرورت های راهبردی، استراتژی نفوذ در بازار، توسعه بازار یا بهبود محصول، هدفگذاری شده است، فرآیند مدیریت منابع انسانی هم باید در نیازسنجی و برنامه ریزی آموزشی، مهارت ها، آموزش ها و شایستگی‌های مورد نیاز کارکنان را برای اجرای این استراتژی ها لحاظ نماید. #مدیریت_استراتژیک #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شهروندسپاری #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻سه شنبه ۳ اسفند ۱۴۰۰، شماره ۳۶۱۲ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شهروندسپاری #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ «شهروندسپاری» واژه ای است که از مفهوم «جمع سپاری» اقتباس شده است. #جمع‌_سپاری یعنی تقسیم یک کار بین تعداد زیادی از افراد به گونه‌ای که هر فرد بخش کوچکی از آن را انجام دهد. جمع سپاری از ترکیب دو کلمه جمعیت و برونسپاری به معنای واگذاری امور به انبوه مردم تشکیل شده است. شهروندسپاری نوعی از برونسپاری است که به گشایش فرایند نوآوری برای یکپارچه سازی و «انتشار شایستگی های بیشمار» از طریق امکانات وب اشاره دارد. ✅ این شایستگی ها می تواند شایستگی های افراد (مثلاً مردم، نظریه پردازان، گروه های مرجع، دانشمندان و مهندسین خلاق) یا جوامع سازمان یافته موجود جوامع باشد. به عنوان مثال طبق ماده صد قانون شهرداری ها و بند ۲۴ ماده ۵۵ قانون مذکور #شهرداری_ها وظیفه دارند به درخواست شهروندانی که تقاضای صدور پروانه و گواهی یا پاسخ استعلام داشته باشند رسیدگی نمایند. ✅ #شهرداری_مشهد این مهم را از طریق شهروندسپاری خدمات در بستر الکترونیک با واگذاری فرایندهای شهرسازی به شهروندان برداشته است. این عمل از طریق مهندسی مجدد و با بازاندیشی بنیادین و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به پیشرفتی قابل توجه در معیارهای حساسی همچون کیفیت و سرعت خدمات تحقق می یابد. شهروندسپاری در راستای توسعه شهر هوشمند و با هدف تحقق شهروند پویا و استفاده از خرد جمعی و مشارکت شهروندان صورت می پذیرد. ✅ این امر به #شفاف_سازی_فرایندها، اصلاح و حذف فرایندهای زائد، توسعه خدمات از طریق وب و ارائه خدمات بدون محدودیت زمانی و مکانی منجر می گردد. این مهم اکثراً به وسیله فراخوان عمومی در رسانه ها خصوصاً رسانه های مجازی صورت می پذیرد. نقطه اصلی تمرکز شهروندسپاری مبتنی بر مشارکت دادن آحاد شهروندان در فعالیت هایی مانند «حل مسئله، مدیریت دانش، تولید اندیشه، توسعه ایده سازی و نوآوری، تولید و ارتقا فرایندهای ارائه خدمات که بر کیفیت محصول، وفاداری و خشنودی دریافت کنندگان خدمات مؤثرند و ...» است. ✅ این رخداد مشارکت جویانه ویژگی هایی همچون غیر متمرکز بودن، غیررسمی بودن، عمودی و افقی بودن ارتباطات، در انحصار نبودن اطلاعات را به همراه دارد. مدل چنین کسب و کاری بر مشارکت داوطلبانه جمعیت جهت تولید فراورده های نوآورانه متمرکز است. ﺑﺮای ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ در ﻓﺮآﯾﻨﺪ شهروندسپاری ﺑﺎﯾﺪ استراتژی هایی ﺟﺬب، ﺣﻔﻆ، ﻧﮕﻬﺪاری و اﻓﺰاﯾﺶ وﻓﺎداری شهروندان به روند تولید و توسعه خدمات مورد توجه قرار گیرد تا بتوان از آن ها برای #حل_مسائل کمک گرفت. ✅ #شهروندسپاری رویکردی توسعه یافته است که شهروندان را صاحب اصلی شهر می داند و از آن ها می خواهد برای سرعت بخشیدن به روند تولید و ارائه خدمات و همچنین کاهش هزینه ها در اداره امور مشارکت جدی و فعالانه داشته باشند. مدیریت شهری می تواند با آماده سازی ظرفیت های توسعه واگذاری امور به شهروندان در جهت توسعه شهر هوشمند، کاهش بروکراسی اداری و همچنین افزایش شفافیت درخواست ها خصوصاً در حوزه شهرسازی فراهم آورد. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻سه شنبه ۳ اسفند ۱۴۰۰، شماره ۳۶۱۲ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سوگند به قلم و آنچه می نویسد #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۵ اسفند ۱۴۰۰، شماره ۹۱۱ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar