📔 عنوان‌کتاب: #سلام_بر_ابراهیم ✍ گردآورنده: گروه‌فرهنگی #شهید_ابراهیم_هادی ⇦ ابراهیم، در والفجر مقدماتی پنج روز به همراه بچه‌های گردان کمیل و حنظله در کانال‌های فکه مقاومت کرد اما تسلیم نشد و در ۲۲ بهمن سال ۶۱ بعد از فرستادن بچه‌های باقی مانده به عقب، تنهای تنها با خدا همراه شد و دیگر کسی او را ندید. او همیشه از خدا می خواست گمنام بماند. چرا که گمنامی صفت یاران خداست. خدا هم دعایش را مسجاب کرد. ابراهیم سالهاست که گمنام و غریب در فکه مانده تا خورشیدی باشد برای راهیان نور. ⇦ آرزوی شهادت که آرزوی همه بچه ها بود، برای ابراهیم حالت دیگری داشت. در تاریکی شب با هم قدم می‌زدیم. پرسیدم: آرزوی شما شهادته، درسته؟! خندید. بعد از چند لحظه سکوت گفت: شهادت ذره‌ای از آرزوی من است. من می‌خواهم چیزی از من نماند. مثل ارباب بی‌کفن حسین(ع) قطعه قطعه شوم. اصلا دوست ندارم جنازه‌ام برگردد. دلم می خواهد گمنام بمانم. دلیل این حرفش را قبلا شنیده بودم. می‌گفت: چون مادر سادات قبر ندارد، نمی‌خواهم قبر داشته باشم.» #کتابنگار #ابراهیم_هادی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

دیگر به چشمهای خودتان هم نمی‌توانید اعتماد کنید! #تکنولوژی_فوق_پیشرفته و عجیب که به راحتی می تواند صورت هر انسانی در دنیا را، همراه با تن صدا و میمیک صورت، جعل کند و آب هم از آب تکان نخورد! با این تکنولوژی عجیب دیگر نمی شود به هیچ کلیپی در دنیا ۱۰۰ درصدی اعتماد کرد! مراقب باشید فریب نخورید! #کلیپ_کوتاه #فناوری_های_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ از دفتر کارتان بیرون بیایید تا نگویند نفس‌تان از جای گرم بیرون می‌آید! #پایگاه_جامع_مدیریار ⇦ اغلب #مدیران_تازه‌کار خواسته یا ناخواسته در بدو ورود به مدیریت با تکیه زدن به صندلی و گذراندن ساعات متمادی در دفتر کارشان گرایش پیدا می‌کنند و پس از مدتی یکی از عادات کاری آنها می‌شود. براساس تحقیقات #دانشگاه_بیلور، که از مدیران عالی‌رتبه ۴ شرکت مشهور بین‌المللی صورت پذیرفته، مشخص شده است که عامل اصلی موفقیت سازمان‌ها در تشویق کارکنان، ارتباط مستمر بین مدیران ارشد و کارکنان است. باز کردن در اتاق مدیریت و حضور یافتن مدیران در اتاق کارمندان یا سالن تولید می‌تواند اثر بسزایی در نزدیک‌تر شدن مدیران و کارکنان داشته باشد. براین اساس، شکل‌گیری روابط دوستانه بین مدیریت و کارمندان می‌تواند سبب این شود که فرهنگ سازمانی به شکلی مطلوب به تمام اجزای سازمان منتقل شود و پس از آن بسیاری از غیرممکن‌ها امکان‌پذیر خواهد شد. ⇦ خلق تصویر مثبت سازمان در #ذهن_کارکنان می‌تواند سبب شود سخت‌ترین پروژه‌ها از نظر کارکنان آسان و امکان‌پذیر جلوه کنند. اما تحقیقات نشریه HBR نشان داده که فقط ۴۲٪ از کارمندان و کارگران در جهان از شناختی نسبی و محدود از ارزش‌ها و استراتژی‌های سازمانی شرکت‌هایی که در آن مشغول به کار هستند، برخوردارند و بیش از ۹۵ درصد از کارمندان یا از بسیاری از ارزش‌ها و استراتژی‌های شرکت‌های خود بی‌خبرند یا با آن موافق نیستند. عامل اصلی این عدم همسویی، در فقدان ارتباط سازنده بین مدیران و کارکنان نهفته است و نتیجه آن می‌شود که از یکسو، مدیران کارکنان را به کم‌کاری متهم می‌کنند و از سوی دیگر، کارکنان نیز مدیران را افرادی می‌دانند که نفسشان از جای گرم بلند می‌شود و درک درستی از شرایط حاکم بر سازمان ندارند. 💢 حال سئوال اینجاست که برای حل این مشکل چه باید کرد؟ ⓵ #ارزش‌ها و #اهداف_کلیدی_سازمان‌ را بصورت پیوسته و به هر بهانه‌ای به تمام کارکنان‌تان یادآوری کنید. ⓶ تصویری روشن و دلپذیر از سازمان در ذهن #کارکنان پدید آورید و آن را در تمام گفتگوهای کاری با پرسنل رعایت کنید. مثلاً اگر در فرهنگ شرکتی شما دروغگویی امری ناپسند است، سعی کنید هم خودتان راستگو باشید و هم دیگران را به راستگویی تشویق کنید، حتی اگر گفتن حقیقت به ضرر آنها تمام شود. ⓷ #تصویرسازی_ارزش‌های مورد قبول سازمان‌ را به‌طور روزانه انجام دهید، نه صرفاً در زمان برگزاری جلسات عمومی فصلی یا سالانه با کارکنان. ⓸ #راه‌های_تحقق_اهداف و پیاده شدن استراتژی‌ها را برای کارکنان شرح دهید. #جیمی_دایمون، مدیرعامل بانک جی پی مورگان که ۳ بار از سوی #مجله_تایم بعنوان یکی از ۱۰۰ شخصیت تاثیر‌گذار جهان انتخاب شده در این مورد می‌گوید: «من اجرای درست و دقیق یک استراتژی درجه دو را به اجرای ناقص یک استراتژی فوق‌العاده ترجیح می‌دهم.» ⓹ مطمئن شوید که کارکنان‌تان پیام‌های ارسالی از سوی شما را به درستی فهمیده‌اند. برقراری ارتباط با کارکنان فقط به خوب سخن گفتن با آنها و انتقال پیام به آنها نیست، بلکه نیازمند شنیدن فعال و #تبادل_نظر با کارکنان نیز هست. www.modiryar.com @modiryar

#تئوری_مدیریت_پدرخوانده #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 #منشا_تئوری_پدرخوانده: منشا تئوری پدر خوانده از سری سه‌گانه؛ فیلم پدرخوانده است که در آن سبکی از مدیریت و سازمانی بی رحم را به تصویر کشید که نمایشی از قدرت، کنترل و اراده بود. در این سری فیلم ها #ال_پاچینو در نقش #مایکل_کورلئونه، نسل دوم پدرخوانده و رییس خانواده کورلئونه ظاهر شد.رفتار #مایکل در این فیلم ارائه دهنده مدلی است که به هنگام مواجهه با شرایط بی ثباتی و عدم قطعیت می‌توان از آن بهره جست خصوصاً زمانی که انگیزه افراد درگیر در فیلم، شرافتمندانه نیست. #قدرت در نظام اجتماعی پدرخوانده حذف مطلق دشمنان و مخالفان است. بی‌شک اقدامات پدرخوانده از نظر جامعه اخلاق گرا ناپسند است. اما علیرغم این مساله، می‌توان از فیلم نکات زیادی در خصوص فرایند تثبیت قدرت آموخت. در دنیای شرکت ها رقابت فزاینده برای تسلط بر بازار شاید نیازمند تمهیدات و ارزیابی های ویژه ای - ونه مخرب- مشابه اقدامات پدرخوانده قبل از پیاده سازی یک سازمان کیفی باشد. چنانچه مدیری احساس ناامنی کند و سایر روش های هدایت سازمانی (مثل مذاکره) کارساز نباشد، چه بسا متوسل به اعمال آشکار روابط مبتنی بر قدرت شود. 💢 #تئوری_مدیریت_پدرخوانده: تئوری مدیریت پدرخوانده مدلی از قدرت و کنترل درمقوله رهبری است. مدیریت پدرخوانده مدلی است که به رهبران و مدیران در ابقاء، انتخاب و حذف افراد هم در ساختار سازمانی و هم در گروه رهبری کمک شایانی می نماید. این شیوه به تشریح روشی سیستماتیک می پردازد که به وسیله آن رهبران و مدیرانی که تازه به مسند قدرت رسیده اند می توانند ارزیابی اولیه ای از فرهنگ سازمانی شان داشته باشند و در صورت لزوم تغییراتی را به منظور موفقیت طولانی مدت پایه ریزی نماید. 💢 #رویکردهای_مدیریت_پدرخوانده: پدرخوانده در شرایط اضطراری که قدرت یا اختیاراتش در مخاطره قرار می گیرد از انواع رویکرد ها برای  حفظ موقعیت اش استفاده می کند که برخی از آنها عبارتند از: ⓵ #رویکرد_تهدید پدرخوانده سازمان را تهدید به ترک می کند و از آنجایی که این فرد معمولاً به منابع (مالی، اطلاعات، ارتباطات) دسترسی دارد، ترک او سازمان را احتمالاً با بحران مواجه خواهد ساخت. ⓶ #رویکرد_یارگیری  پدرخوانده با ابزارهای مختلفی مثل تطمیع و جابه‌جایی نیروها افرادی را برای جلب حمایت از خود بسیج می‌کند. چهره های ناآشنا یا فراموش شده سازمان فراخوانده می شوند و آهنگ عضوگیری در سازمان تغییر می کند. ⓷ #اهرم‌های_قدرت_برون_سازمانی پدرخوانده سعی می کند با توسل به منابع قدرت برون سازمانی به هر طریق ممکن حرف و ایده خود را به کرسی بنشاند. سازمان های دولتی معمولاً پناهگاه خوبی برای این منظور هستند ⓸ #تخریب_شخصیت پدرخوانده از هر موقعیتی برای تخریب شخصیت مخالفان استفاده می کند. مقام سازمانی او و ارتباطات اش با سایر سازمان ها و افراد موقعیت خوبی برای او جهت نیل به این مقصود فراهم می کند.   ⓹ #ایجاد_فضای_ابهام پدرخوانده سعی می کند با پیچیده جلوه دادن وضعیت موجود و پنهان سازی اطلاعات، درک اعضا از موقعیت را با اشکال مواجه سازد و از جهل و غفلت حاصله به نفع جایگاه و موضع خود بهره برداری کند. www.modiryar.com @modiryar

🎞 بازی، ریاضیات و توسعه تهیه و تنظیم: شادی‌ غفاری #ابزاریادگیری #مدیریت_آموزشی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#آموزه‌_های_مدیریتی دنیای فوتبال ✍ #دکتر_بهزاد_ابوالعلایی همه ما این صحنه ها را در ورزشگاه ها یا از طریق تلویزیون زیاد دیده ایم که بازیکنان یک تیم فوتبال بعد از باخت تیمشان با چشمان اشک‌بار و تأسف زیاد، زمین بازی را ترک کرده اند یا بعد از برد تیمشان، مثل کودکان سر از پا نشناخته، به شادی پرداخته اند یا بعد از مصدوم شدن، همچنان به بازی ادامه داده اند. سؤال اینجاست که چرا از این صحنه ها در سازمان‌های ما دیده نمی‌شود یا بندرت دیده می‌شود؟ سؤال ریشه ای تر این است که در یک تیم فوتبال یا در فضای مسابقه و ورزش چه عوامل و شرایطی وجود دارد که زمینه این رفتارهای وفادارانه و عاشقانه را فراهم می آورد؟ برخی از این عوامل عبارتند از: ⚽️ #هدف برای همه بازیکنان روشن و شفاف است و ابهام یا سؤالی در مورد آن وجود ندارد. ⚽️ عملکرد و فعالیت‌های بازیکنان دیده می‌شود و بازیکنان، زیر ذره بین و تحت #ارزیابی_مستمر هستند. ⚽️ بازیکنان، رشته ورزشی خود را با #علاقه و میل خود انتخاب کرده اند. ⚽️ عملکردهای خوب و #مؤثر سریعاً دیده می‌شوند و پاداش دریافت می‌کنند. ⚽️ بین بازیکنان و نقش‌هایی که در تیم دارند، #تناسب زیادی وجود دارد. ⚽️ به بازیکنان نقش‌های تعریف شده همراه با #انتظارات روشن، ابلاغ و واگذار شده است. ⚽️ بازیکنان عرصه و فضای لازم برای خودنمائی و نشان دادن #قابلیت‌ها و ابتکارات خود را دارند. ⚽️ #عملکرد بازیکنان در هر سال باعث بهبود جایگاه و درآمد و محبوبیت آن‌ها در سال‌های بعد می‌شود. ⚽️ برای بازیکنان، رقیب (بازیکنان ذخیره) وجود دارد و آنها باید همیشه خود را از نظر #آمادگی و عملکرد در اوج نگه دارند تا جای ثابت خود را در تیم از دست ندهند. ⚽️ مربی در نزدیک‌ترین فاصله با میدان بازی، به امر #نظارت مشغول است و هر کجا لازم باشد، از طریق بازخورد دادن دخالت می‌کند. او از اختیارات لازم برای تشویق و تنبیه و تعویض برخوردار است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📔 عنوان: #هنر_ظریف_بی‌خیالی 🔺 نویسنده: #مارک_منسن (۱۹۸۴) 🔻 آمریکا؛ #دانشگاه_بوستون ☆ #کلید_زندگی_خوب، این نیست که به چیزهای بیشتر و بیشتری اهمیت بدهید؛ بلکه باید به چیزهای کمتری اهمیت بدهید، و تنها چیزهایی را مد نظر قرار دهید که حقیقی، فوری و مهم هستند. ☆ یک #واقعیت_پنهان_زندگی هست؛ این‌که چیزی به نام بی‌خیالی وجود ندارد. شما باید به چیزی اهمیت بدهید. توجه به چیزهای مختلف و اهمیت دادن به مسائل، بخشی از جسم و بیولوژیِ ماست. ☆ #مسئله_این_است که به چه چیزهایی اهمیت بدهیم، و چگونه به چیز‌هایی که هیچ اهمیتی ندارند، اهمیت ندهیم. پختگی، زمانی رخ می‌دهد که فرد می‌آموزد تنها به چیزهایی اهمیت بدهد که ارزشمند هستند. ☆ #رشد یعنی حرکت از اشتباهی به اشتباه کمتر؛ و یک روند تکراری است. وقتی چیز جدیدی می‌آموزیم، از "اشتباه" به سمت "درست" حرکت نمی‌کنیم بلکه از سمت اشتباه به اشتباه کمتر می‌رویم. وقتی چیز دیگری می‌آموزیم، از "اشتباه کمتر" به "اشتباه کمی کمتر" می‌رویم و سپس کمتر از آن و همین‌طور تا انتها. ☆ ما همیشه در روند نزدیک شدن به #واقعیت و برتری هستیم؛ بدون اینکه هرگز به واقعیت و برتری برسیم. نباید دنبال پاسخ نهایی درستئ باشیم، بلکه باید اشتباهات خود را کمتر کنیم. فرهنگ کنونی به ما می‌گوید که من خودم باعثِ شکستِ خودم شده‌ام. ☆ من #بی‌استقامت بازنده هستم. واقعیت این است که من فکر می‌کردم چیزی را می‌خواهم؛ اما معلوم شد که در واقع آن را نمی‌خواستم؛ همین. من پاداش‌های این کار را می‌خواستم، نه نبردهای آن را. نتایج را می‌خواستم، نه روند رسیدن به آن‌ها را. من عاشق جنگ نبودم؛ #عاشق_پیروزی بودم. و زندگی، این‌گونه پیش نمی‌رود. ☆ ما آن‌قدر فرصت و قدرت و انرژی نداریم که به همه چیز اهمیت بدهیم. باید #بی‌خیال خیلی چیزها بشویم تا بتوانیم تمام فکر و ذهن و انتخاب‌ها و تصمیم‌های خود را، روی گزینه‌ی محدود و مشخص، متمرکز کنیم. #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#آموزه‌های_مدیریتی_کرونا #پایگاه_جامع_مدیریار ۱ - #آمریکا دیگر کشور برجسته و پیشتاز دنیا نیست. ۲ - #چین #جنگ_جهانی_سوم را بدون شلیک حتی یک موشک پیروز شد و هیچ‌کس هم از پسش بر نیامد. ۳ - #اروپایی_ها آن‌قدر هم که به‌نظر می‌رسد باسواد نیستند. ۴ - می‌شود #تعطیلات را بدون سفر به اروپا و آمریکا هم گذراند. ۵ - در واقع ثروتمندان #سیستم_ایمنی ضعیف‌تری نسبت به فقرا دارند. ۶ - با #بالا_رفتن_قیمت‌ها، انسان‌ها، صرف نظر از موقعیت اجتماعی شان، موجودات بسیار فرصت طلب و نفرت انگیزی می‌شوند. ۷ - هیچ کشیش، راهبه، #روحانی بیماران را نجات نداد. ۸ - انسان‌ها، #ویروس_واقعی بر روی کره زمین هستند. ۹ - بدون طی کردن مراحل پیچیده و طولانی بروکراسی های دولتی هم می‌توان میلیاردها دلار به نیازمندان #کمک کرد. ۱۰ - ارزش متخصصین حوزه پزشکی و #سلامت بیشتر از #فوتبالیست‌ها است. ۱۱ - #نفت در جامعه‌ی غیر مصرف گرا هیچ ارزشی ندارد. ۱۲ - توانستیم درک کنیم #حیوانات داخل باغ وحش چه احساسی دارند. ۱۳ - #کره_زمین، بدون دخالت انسان، به سرعت خودش را بازسازی می‌کند‌. ۱۴ - اکثر مردم می‌توانند از #داخل_منزل‌ کار کنند. ۱۵ - ما و فرزندان‌مان، بدون مصرف #تنقلات هم زنده می‌مانیم. ۱۶ - زندانیانی که #جرایم_خرد داشتند می‌توانستند آزاد باشند. ۱۷ - #رعایت_بهداشت در زندگی سخت نیست. ۱۸ - فقط خانم‌ها قرار نیست که #آشپزی بلد باشند. ۱۹ - #مردمان_نیک بسیاری در دنیا وجود دارند. ۲۰ - اگر #مدارس بیشتری بسازیم، به بیمارستان های کمتری نیاز خواهیم داشت. ۲۱ - #رسانه_ها کارآمد نیستند! 💢 پرسش مهم: #کرونا بازتاب کدام رفتار بنی آدم بود که دامن‌گیر جهان شد؟ به ناگاه یادم آمد ... بله یاد حرف آن دختر بچهُ سوری افتادم که پابرهنه، گرسنه و درمانده از آوارگی وجنگ، در واپسین لحظات عمرش گفت:من همه چیز را به خدا خواهم گفت و جهانیان همچنان سکوت کردند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

قسمتى از #دعاى_ندبه ۞ «اَللَّهُمَّ وَنَحْنُ عَبِيدُكَ التَّائِقُونَ إِلَى وَلِيِّكَ المُذَكِّرِ بِكَ وَبِنَبِيِّكَ، خَلَقْتَهُ لَنَا عِصْمَةً وَمَلَاذاً، وَأَقَمْتَهُ لَنَا قِوَاماً وَمَعَاذاً، وَجَعَلْتَهُ لِلْمُؤْمِنِينَ مِنَّا إِمَاماً، فَبَلِّغْهُ مِنَّا تَحِيَّةً وَسَلَاماً، وَزِدْنَا بِذَلِكَ يَا رَبِّ إِكْرَاماً»؛ ۞ بارالها! ما بندگان ناتوان توييم كه به ولىّ تو كه (ديدار و يادش) تو را و پيغمبرت را به ياد آرد، پناهنده و مشتاقيم، تو او را براى ما پناهگاه و تكيه‌گاه آفريدى و وى را براى بقاى ما ملجأ و نگهدار، و براى مؤمنين از ما، پيشواى مفترض‌الطاعه قرار دادى، پس از ما به حضرت او درود و سلامى فرست و مهربانى و نوازش خود را به ما بدين وسيله افزون فرمای! ✍ طراح‌پوستر: #سینا_افشار | ۱۳۸۷ 🔺 #حدیث_نگار 🔻 #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

واقعیت برخی جملات و اصطلاحات رایج مدیران 🔺 کارمند خوب پیدا نمی‌شود! 🔻 مهارت کافی در #استخدام نداریم. 🔺 هیچ‌کس کار را مثل خود آدم انجام نمی‌دهد. 🔻 #تفویض نکرده‌ایم یا مهارت تفویض را نمی‌دانیم. 🔺 اگر من نباشم کارمندان کار نمی‌کنند؛ 🔻 #انگیزه_دادن به کارمندان را بلد نیستیم. 🔺 به کارمندان اختیار بدهیم سوءاستفاده می‌کنند؛ 🔻 سیستمی برای سنجش و #ارزیابی_عملکرد کارکنان وجود ندارد. 🔺 فرصت بازاریابی و تبلیغات ندارم؛ 🔻 #مدیریت_زمان نداریم. 🔺 شرایط اقتصادی خوب نیست و نمی‌توان کاری کرد؛ 🔻 به اندازه کافی بر #بازاریابی و #تبلیغات تمرکز نکرده‌ایم. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔺 سخنانی از کیم وو چونگ 🔻 بنیانگذار شرکت صنعتی #دوو ← اگر در اذهان مردم جا بیندازید که آنها در #معامله با شما زیان نخواهند کرد، کسب کارتان روز به روز رشد خواهد کرد. ← #خوخواهی_فکری مثل خودخواهی مادی زشت و منفور است. دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهید. ← اگر فقط به فکر حفظ خودتان باشید، دیگران از شما پیشی خواهند گرفت؛ حفظ وضع موجود، واپس گرایی است. ← جرقه برای ایجاد #ایده‌های_خلاق، از زیاد کار کردن و زیاد فکر کردن سرچشمه می‌گیرد. ← کسی که #رهبری را ابزاری برای نفع شخصی تلقی می‌کند، صلاحیت رهبری ندارد. ← عبارت «خوبه» همه عرق جبین و تلاشی که برای ساختن یک کالا صرف شده را به باد تمسخر می‌گیرد. ← بیشترین #نوآوری‌ها بر نظرات ساده استوار هستند. ← نخست #تصمیم_گیری‌های_آسان را انجام دهید، این کار آنها را از سر راه برمی دارد. ← هرگاه اشتباهی رخ می‌دهد، مدیر ارشد باید #مسئولیت آن را بپذیرد. ← ما می‌توانیم چیزهای زیادی از قطرات عرق روی پیشانی یک کشاورز، از لکه‌های روغن روی لباس کار یک کارگر و از گرمای دست مادری که در حال آماده کردن صبحانه در تاریک روشن قبل از شفق است، یاد بگیریم. چشم و گوش خود را به سوی مناظر و صداهای دور و بر خود باز کنید، #فروتنی پیشه کنید و سخت بکوشید. 📔 منبع: کتاب #سنگفرش_هر_خیابان_از_طلاست ✍ نویسنده: #کیم_وو_چونگ #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

نظریه #قورباغه_های_قهرمان #CHAMPFROGS مهم‌ترین هدف ما از #مدیریت_منابع_انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیراً مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است. هر یک از ۱۰ حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد: 🔺 #Curiosity 🔻← چقدر به کارکنان #اطلاعات می‌دهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ می‌دهیم؟ (Curiosity) 🔺 #Honor 🔻← کارکنان سازمان، چقدر به کارشان #افتخار می‌کنند؟ (Honor) 🔺 #Acceptance 🔻← چقدر کارکنان و افکارشان را #تأیید می‌کنیم؟ (Acceptance) 🔺 #Mastery ← چقدر روی دانش و #مهارت کارکنان سرمایه گذاری می‌کنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery) 🔺 #Power 🔻← چقدر اجازه می‌دهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار #اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power) 🔺 #Freedom 🔻← چقدر به کارکنان #آزادی_عمل برای ابتکار و خلاقیت می‌دهیم؟ (Freedom) 🔺 #Relatedness 🔻← چقدر امکان #همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness) 🔺 #Order 🔻← شرایط کار کارکنان چقدر #منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order) 🔺 #Goal 🔻← تا چه اندازه در تعریف و تخصیص #اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal) 🔺 #Status 🔻← کارکنان چقدر احساس می‌کنند که مورد توجه و احترام و #قدردانی هستند؟ (Status) #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

ببینید چه بلایی بر سر نسل آینده کشور می‌آید! 🎞 #سیستم_آموزشی_معیوب بعد از دیدن این #کلیپ_کوتاه متوجه می‌شوید که #کنکور، #تست ‌و تکنیک #تست‌_زنی و تمرکز کل سیستم آموزشی روی این موضوع چه بر سر «دانش» در این مملکت آورده است. در حقیقت با دست خودمان از دانش‌آموز و دانشجو متقلب‌هایی می‌سازیم که با حفظ کردن و‌ نکات کم‌کاربرد فقط تست را صحیح بزنند، جامعه‌ای پیدا کرده‌ایم که اعضایش ذوق هنری ندارند، بزرگترین دشمن کتابند، توانایی نگارش یک نامه اداری یا ایراد یک سخنرانی ساده را ندارند، پزشکان تست‌زنی داریم که تشخیص‌شان ضعیف است چون نمی‌توانند با بیماران تعامل انسانی برقرار کنند، مهندسانی که فاقد قوه تخیلند و توانایی انجام محاسبات ساده را ندارند و .... چه معجونی در دانشگاه‌ها ساخته‌ایم از ترکیب پذیرفته‌ شدگان با #رانت و روبات‌های تست‌زن زیر نظر شبه‌ اساتید که قرار است آیندۀ ایران را بسازند، به زودی یکی از همین‌ها رئیس بانک مرکزی می‌شود یکی دیگر مسئول کنترل کیفیت خودرو، آن یکی رئیس فلان بانک و الی آخر. #مدیریت_آموزشی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📔 عنوان: #لبه_تیغ | ۱۹۴۴ ✍ نویسنده‌: #ویلیام_سامرست_موام 💢 درباره کتاب: با اقتباس از کتاب لبه تیغ ۲ فیلم تولید و اکران شده است. لبه تیغ روایتگر زندگی مرد جوانی بنام لاری است که در پی یافتن پاسخ سئوال‌های خود در مورد غایت زندگی است. این کتاب حاصل سال‌ها تجربه نویسنده است که در پی سفرهای مختلف خود به گوشه و کنار جهان به آن‌ها دست یافته است. 💢 خلاصه‌ای از کتاب: ✎ کتاب لبه تیغ در مورد رندگی مرد جوانی به نام لاری است که به تازگی از جنگ به خانه برگشته و علی‌رغم درآمد بسیار پایینش اما از زندگی خود خشنود و راضی است. همسر وی؛ ایزابل از خانواده‌ای مرفه و ثروتمند است و طرز برخورد لاری با زندگی چندان باب میل ایزابل نیست. ایزابل برخلاف عقیده لاری به دنبال زندگی تجملاتی است. ✎ لاری از پیشنهادهای کاری که به وی داده می‌شود، سر باز می‌زند، چرا که به دنبال یافتن پاسخ سوال‌های خود در خصوص هدف و غایت زندگی است. به همین ترتیب لاری برای تکمیل تحقیقات خود و رسیدن به پاسخ سئوال‌های خود راهی کتابخانه ملی فرانسه می‌شود. ایزابل علی‌رغم تلاش‌های خود برای منصرف کردن لاری در نهایت او را تهدید به طلاق می‌کند و لاری نیز در کمال ناباوری جدایی از ایزابل را می‌پذیرد. ✎ لاری در یک معدن مشغول به کار شده و در آن جه با فردی که با عرفان سر و کار دارد آشنا می‌شود. لاری به همراه این مرد راهی آلمان می‌شود، اما چون در آن جا پاسخی برای سوال‌های خود نمی‌یابد به اسپانیا سفر می‌کند. به همین ترتیب لاری برای یافتن پاسخ پرسش‌های خود به قسمت‌های مختلف سفر می‌کند. در نهایت در یکی از سفرهایش با زنی به نام صوفی آشنا شده و به او پیشنهاد ازدواج می‌دهد. ✎ صوفی معتاد به الکل است، اما با کمک لاری اعتیاد خود را کنار می‌گذارد. ایزابل؛ همسر سابق لاری با شنیدن خبر ازدواج آن‌ها در صدد انتقام از لاری بر می‌آید و درست روز عروسی‌شان، صوفی را به خانه خود دعوت می‌کند... 💢 قسمتی از کتاب: ✎ اولين مرتبه‌ای كه زنی با مردی آشنا می‌شود چندان مهم نيست، دومين ديدار مهم است. اگر توانست در اين مرتبه او را نگه دارد براي هميشه او را اسير خود كرده است. ✎ زندگی چيز چرندی است! اما انسان اگر تا آنجا كه می‌تواند از آن لذت نبرد بايد خيلي ابله باشد. ✎ پروز بعد الیوت تلفن کرد که بیاید دنبالم، ولی من قبول نکردم و خودم بی‌هیچ مشکلی خانه‌ خانم ردلی را پیدا کردم. کمی دیر رسیدم، چون کسی قبلش به دیدنم آمده بود. از پله‌ها که بالا می‌رفتم، آن‌قدر سروصدا زیاد بود که پیش خودم گفتم مهمانی بزرگی است. وقتی فهمیدم با خودم فقط دوازده نفر آنجا هستند، حسابی متعجب شدم. خانم بردلی با لباس ساتن سبزی که به تن داشت و گردنبند پهن مرواریدی که به گردن انداخته بود، حسابی در مهمانی می‌درخشید. الیوت هم در لباس شب خوش‌دوختش مانند همیشه جذاب و باوقار بود. وقتی با من دست داد، انگار همه‌ی رایحه‌های عطرهای عربی یکجا به سمتم هجوم آوردند. ✎ از خودم می‌پرسم بهتر نبود من هم راهی را که دیگران رفته‌اند بروم و بگذارم هر چه بر سرم آمدنی ست بیاید؟ و آن‌وقت به یاد آن آدمی می‌افتم که یک ساعت پیش پر از شور زندگی بود و اکنون مُرده افتاده است. چقدر ظالمانه و بی‌معنی ست. آدم بی‌اختیار از خود می‌پرسد: این زندگی چیست، چه معنی دارد؟ #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 عملکرد دانشگاه MIT در تربیت #رهبران_آینده #رهبری #دانشگاه_MIT #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📔 عنوان: #رهبری_تحول 🔺 نویسنده: #جان_پی_کاتر 🔻 ترجمه: #دکتر_مهدی_ایران_نژاد ✍ مدیری به من می گفت: ما همه کارها را انجام می‌دهیم اما هنوز کارکنان #مقاومت می‌کنند. من گفتم: بیشتر توضیح بده! او با گله‌مندی پاسخ داد: تعداد زیادی از #کارکنان هنوز هم در قالب شیوه‌های قدیمی و سنتی کار می‌کنند. به اعتقاد من طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز است. از او پرسیدم: اگر تو ۱۰۰ میلیون دلار برنده شوی آیا از پذیرفتن این پول امتناع می‌کنید؟ گفت: سر به سرم می گذارید؟ معلومه که نه! به اوگفتم: پس طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز نیست. انسان‌ها اگر ببینند که تغییر برایشان بیشترین منافع را دارد مقاومت نخواهند کرد. آیا سیستم های منابع انسانی شما برای افراد روشن کرده اند که اجرای تحول در خودشان و در فرآیند هایشان بیشترین منفعت را دارد؟ پرسید: #سیستم_منابع_انسانی؟ گفتم: بله، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، ترفیعات، رفاهی، ارتقاء و .... برای تو مثالی می‌زنم: ممکن است تو در #چشم_انداز و #اهداف خود تعریف کرده ای که مشتری باید در مرکز توجه باشد. اما ارزیابی عملکرد تو در این زمینه هیچ شاخصی برای اندازه گیری رضایت مشتری و پاداش به این رضایت و .... ندارد. نظام حقوق تو بر این اساس بنیان‌گذاری شده است که کارکنان به ازای خطای کمتر حقوق بیشتر می‌گیرد نه بر اساس نوآوری بیشتر (که خود مستلزم خطاست) و گذشته از این‌ها؛ شاخص تو برای اندازه‌گیری میزان #نوآوری کارکنان‌ چیست؟ وقتی #تصمیم_گیری در مورد ارتقای افراد اغلب به شیوه ذهنی انجام می شود، وقتی که برای کارمند یابی خود از حس خودت استفاده می‌کنی و برنامه ای برای تشویق و تفویض امور به تیم‌ها و نه افراد نداری و ..... این‌ها همه نشان از نبود سیستم‌های منابع انسانی در سازمان توست. #کتابنگار #منابع_انسانی #ارزیابی_عملکرد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

آیه ۳۲ سوره مبارکه مائده در بیلبوردهای #هلند #آیات_برگزیده 📖 #مائده، آیه ۳۳ ۞ مِنْ أَجْلِ ذَٰلِكَ كَتَبْنَا عَلَىٰ بَنِي إِسْرَائِيلَ أَنَّهُ مَنْ قَتَلَ نَفْسًا بِغَيْرِ نَفْسٍ أَوْ فَسَادٍ فِي الْأَرْضِ فَكَأَنَّمَا قَتَلَ النَّاسَ جَمِيعًا وَمَنْ أَحْيَاهَا فَكَأَنَّمَا أَحْيَا النَّاسَ جَمِيعًا ۚ وَلَقَدْ جَاءَتْهُمْ رُسُلُنَا بِالْبَيِّنَاتِ ثُمَّ إِنَّ كَثِيرًا مِنْهُمْ بَعْدَ ذَٰلِكَ فِي الْأَرْضِ لَمُسْرِفُونَ ۞ بدین سبب بر بنی اسرائیل حکم نمودیم که هر کس نفسی را بدون حق و یا بی‌آنکه فساد و فتنه‌ای در زمین کرده، بکشد مثل آن باشد که همه مردم را کشته، و هر کس نفسی را حیات بخشد (از مرگ نجات دهد) مثل آن است که همه مردم را حیات بخشیده. و هر آینه رسولان ما به سوی آنان با معجزات روشن آمدند سپس بسیاری از مردم بعد از آمدن رسولان باز روی زمین بنای فساد و سرکشی را گذاشتند. ۞ Because of that, We decreed upon the Children of Israel that whoever kills a soul unless for a soul or for corruption [done] in the land - it is as if he had slain mankind entirely. And whoever saves one - it is as if he had saved mankind entirely. And our messengers had certainly come to them with clear proofs. Then indeed many of them, [even] after that, throughout the land, were transgressors. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#بلوغ_صبورانه 💢 #نیکوس_کازانتزاکیس نقل می‌کند: که در دوران کودکی، یک پیله کرم ابریشم را بر روي درختی می یابد، درست هنگامی که پروانه خود را برای خروج از پیله آماده می سازد. اندکی منتظر می ماند، اما سرانجام چون خروج پروانه طول می کشد تصمیم می گیرد این فرآیند را شتاب بخشد. با حرارت دهان خود آغاز به گرم نمودن پیله می کند، تا این که پروانه خروج خود را آغاز می کند. اما بال هایش هنوز بسته اند و اندکی بعد می میرد. او می گوید: بلوغی صبورانه با یاری خورشید لازم بود... 💢 اما من #انتظار_کشیدن نمی‌دانستم: آن جنازه ی کوچک تا به امروز، یکی از سنگین ترین بارها، بر روی وجدان من بوده است، اما همان جنازه باعث شد درک کنم که یک گناه حقیقی وجود دارد: فشار آوردن بر قوانین بزرگ کیهان. در فرایند #تحول_سازمان_ها نیز این پدیده فراون رخ می‌دهد (البته "فراوان" را برای سازمانهای ایرانی بکار برده ام). بهترین مثالی که میتوان برایش آورد #بهینه_کاوی (Benchmarking) هایی است که به وفور از آنها استفاده می کنیم. مستمراً در حال جستجوی "بهترین" اقدام‌هایی که سازمان‌های موفق انجام داده اند، هستیم و اصرار می کنیم که اجرای موبه موی همان اقدام‌ها، سازمان ما را به عرش خواهد برد. 💢 #مراحل_تحول: این اصرار، همان "فشار آوردن بر قوانین کیهان" است. "سازمان"ها موجودیتی اجتماعی هستند که در چرخه عمرشان مراحل تحول را به تدریج طی می‌کنند. ( #مدل_گرینر یکی از مدل‌هایی است که این مراحل را توصیف کرده است ) و قوانین رشد خاصِ خودشان را دارند. اگر مراحل جانکاه خارج شدن از پیله را تحمل نکند، با بالهایی ضعیف به دنیا می آیند. 💢 #سطح_پیشرفته: سازمانی که در بدیهیات مدیریتی درجا زده است (برای مثال، #ساختار مشخصی ندارد، فرایندهایش مشخص نیستند و ...) نباید از خودش انتظار داشته باشد که در سطح پیشرفته ترین شرکت‌های دنیا، #مدیریت_استراتژیک را پیاده سازی کند. شرکتی که هنوز ابتدایی ترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی را پیاده نکرده است نباید انتظار داشته باشد. #استراتژیهای_منابع_انسانی را در ایده آل ترین سطح و مانند شرکت‌های بزرگ دنیا اجرا کند. 💢 #سطح_انتظارات: با تأکید بسیار بسیار زیاد توجه می‌دهم که "نگفتم" "نمی‌تواند" یا "نباید" مفاهم پیشرفته تر را اجرا کند؛ گفتم "سطح انتظارات" در اجرای این مفاهیم باید معقول و تعدیل شده باشد. اگر در پیاده سازیِ مفاهیم پیشرفته تعجیل کنیم و انتظارات‌مان، منطقی نباشد؛ علاوه بر اینکه پروانه ی ضعیفی را متولد می کنیم، "پیله ها" را هم از "کارکرد اصلی شان" می اندازیم. 💢 #پیاده_سازی_عجولانه: منظورم این است که پیاده سازی عجولانه ی مفاهیم پیشرفته که قواره ای بزرگتر از #سازمان ما دارند؛ علاوه بر اینکه سازمان را دچار اختلال می کند؛ آن مفاهیم را نیز نزد اعضای سازمان، بی قدر و منزلت می کند و وقتی به بلوغ مناسب هم رسیدیم جرأت مطرح کردن دوباره ی آن مفاهیم را نداریم. 💢 این حرف‌ها #بدیهی است؟ شاید حق با شما باشد اما فشارهای مختلف، سازمان‌ها را به سمت این اشتباه هُل می‌دهد. مدیر در جمع مدیران سایر سازمان‌ها می‌تواند بگوید #استراتژی نداریم یا CRM نداریم؟ به خیل عظیم سازمان‌هایی نگاه کنید که؛ ادعا می کنند #مدیریت_استراتژیک را پیاده کرده اند؛ ولی مرور تصمیم‌هایی که در فقط در طول "یک ماه" گرفته اند به خوبی نشان می‌دهد نه تنها #استراتژی وجود ندارد بلکه #پریشانی از این تصمیم‌ها می‌بارد. 🔚 سخن پایانی: به خیل عظیم سازمان‌هایی نگاه کنید که؛ ادعا می کنند #مدیریت_ارتباط_بامشتری (CRM) را پیاده کرده اند؛ ولی ابتدایی ترین رفتارهای محترمانه با مشتری در ذهن و ضمیر کارکنان شان نهادینه نشده است، #کپی_برداری محض از سازمان‌های موفق بدون توجه به #سطح_بلوغِ موجود در سازمان، که در واقع مؤثرترین راه برای نابودی سازمان است. #تجربه_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

چگونه ریاکاری، دزدی و تقلب در #سازمان گسترش می‌یابد؟ #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 یک آزمایش جالب ← آزمایشگر #دن_آریلی در یک رستوران به عده‌ای از #مشتریان چند سؤال می‌دهد تا در ازای گرفتن ۵ دلار به آن سؤالات پاسخ دهند اما هنگام دادن پول به آنها بجای ۵ دلار ۹ دلار می‌دهد و تظاهر می‌کند که حواسش نیست و اشتباهاً ۹ دلار داده است. برخی از مشتریان صادقانه ۴ دلار اضافه را برمی‌گردانند ولی برخی هم به روی مبارک نیاورده و ۹ دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند! ← در آزمایش دیگری همین کار تکرار می‌شود با این تفاوت که آزمایشگر در هنگام گفت‌و‌گو با مشتریان تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت می‌کند و پس از قطع کردن از مشتری‌ها برای اینکه وسط گفت‌و‌گو با آنها به تلفنش را جواب داده #عذرخواهی نمی‌کند و به نوعی بی‌احترامی می‌کند. در این آزمایش تعداد کسانی که ۴ دلار اضافه را برمی‌گردانند تنها یک نفر است یعنی وقتی مشتریان احساس می‌کنند فردی وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً به آنها داده شده را باز نمی‌گردانند. 💢 این آزمایش حاوی نکتۀ جالبی‌ست که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در بعضی مناطق جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی و ناهنجاری وجود دارد استفاده کرد: ← #کارکنان زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی حاکمان و #رهبران #سازمان ظلم می‌شود یا حق‌شان در جایی خورده شده هرکجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد با ریاکاری، کم کاری، کارشکنی و یا حتی گاهی دزدی این حق خورده شده را جبران کنند، در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری و ناهنجاری در همۀ جوامع به نوع تعاملِ رهبران سازمان با مردم بازمی‌گردد و رفتار آنها بشدت روی شکل‌گیری #اخلاق در جامعه تأثیرگذار است و حتی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند. در صورتی که #الگوهای_رفتاری رهبران به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند آنان هم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری و دزدی و تقلب در سازمان پررنگ شده و بعد از یک دورۀ زمانی از اخلاق، تنها نامی باقی خواهد ماند. #رفتار_سازمانی #اعتماد #رهبری www.modiryar.com @modiryar